Arbeitsrecht aktuell Nr. 191

Die Arbeitsbedingungen für Pflegekräfte sollen sich schnell und spürbar verbessern. Das ist Ziel der Konzertierten Aktion Pflege. Danach soll bundesweit nach Tarif bezahlt, ein am Bedarf orientierter Personalschlüssel eingeführt, die Anwerbung ausländischer Pflegekräfte beschleunigt und die Zahl der Auszubildenden und Ausbildungseinrichtungen gesteigert werden.

Die Ergebnisse der Konzertieren Aktion im Detail sowie beispielsweise der Vereinbarungstext, ist auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.

(gk)

Die G7-Arbeits- und Beschäftigungsminister haben auf ihrem Treffen in Paris einen gemeinsamen Aufruf zum Abbau von Ungleichheiten in einer globalen Welt verabschiedet

Meldung des BMAS vom 11.6.2019

Die G7-Arbeits- und Beschäftigungsminister haben am 11.6.2019 auf ihrem Treffen in Paris einen gemeinsamen Aufruf zum Abbau von Ungleichheiten in einer globalen Welt verabschiedet. Sie fordern die internationalen Organisationen auf, besser zusammenzuarbeiten und ihre Aktivitäten konsequenter auf nachhaltiges und inklusives Wachstum auszurichten.

Nach Angaben der Internationale Arbeitsorganisation (ILO) hat die Mehrheit der 3,3 Milliarden Beschäftigten weltweit weder wirtschaftliche Sicherheit noch ein angemessenes Auskommen oder Chancengerechtigkeit. 55 % der Weltbevölkerung - vier Milliarden Menschen - sind ohne jeglichen sozialen Schutz.

Der Aufruf richtet sich auch an Unternehmen, ihrer Verantwortung für menschenwürdige Arbeit weltweit nachzukommen und die Verletzung von Menschenrechten und Arbeitsstandards entlang ihrer Lieferketten konsequent zu ermitteln und zu verhindern. Die G7 verpflichteten sich, die Unternehmen dabei zu unterstützen und die unternehmerische Sorgfaltspflicht auch selbst anzuwenden, zum Beispiel bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen oder Krediten.

Die G7-Arbeits- und Beschäftigungsminister verpflichten sich auch, den Aufbau universeller sozialer Sicherungssysteme weltweit stärker zu unterstützen, sich gemeinsam für gute Arbeitsbedingungen und soziale Sicherung in der digitalen Wirtschaft einzusetzen und sich stärker für die Gleichstellung von Männern und Frauen am Arbeitsmarkt einzusetzen.

Erstmals wurde auch eine gemeinsame Erklärung der G7-Arbeits- und Beschäftigungsminister und der internationalen Sozialpartnerverbände zu diesen Themen verabschiedet.

Weitere Informationen, beispielsweise die gemeinsam verfasste Erklärung, sind auf der Seite der Meldungen des BMAS abrufbar.

(gk)

Nationale Weiterbildungsstrategie beschlossen

Pressemitteilung des BMAS vom 12.6.2019

Mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie bündeln Bund, Länder, Wirtschaft, Gewerkschaften und die Bundesagentur für Arbeit ihre Anstrengungen für Weiterbildung und Qualifizierung. Die Strategiepartner richten die Weiterbildung in Deutschland so aus, dass der Strukturwandel erfolgreich gestaltet werden kann, für jede und jeden Einzelnen als auch für die Wirtschaft und die Gesellschaft insgesamt. Sie setzen sich damit auch für eine neue Weiterbildungskultur in Deutschland ein, die Weiterbildung als selbstverständlichen Teil des Lebens versteht. Auf diese Weise sollen alle Erwerbstätigen der Gegenwart und Zukunft dabei unterstützt werden, ihre Qualifikationen und Kompetenzen im Wandel der Arbeitswelt weiterzuentwickeln.

Mit dem Fokus auf berufliche Weiterbildung werden die Strategiepartner Weiterbildungsangebote sowie Fördermöglichkeiten für alle transparenter und leichter zugänglich machen sowie erweitern. Personengruppen mit einer unterdurchschnittlichen Weiterbildungsbeteiligung sollen eine besondere Unterstützung erfahren, ebenso kleine und mittlere Unternehmen, die keine großen Personalabteilungen haben, um Weiterbildungskonzepte zu entwickeln.

Weitere Informationen und Erläuterungen bezüglich der nationalen Weiterbildungsstrategie sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.

(gk)

Bratislava wird Sitz der Europäischen Arbeitsbehörde

Pressemitteilung der EU-Kommission vom 13.6.2019

Die Mitgliedstaaten haben am 13.6.2019 beschlossen, dass die slowakische Hauptstadt Bratislava den Sitz der Europäischen Arbeitsbehörde übernehmen wird. Damit kann die von Kommissionspräsident Juncker vorgeschlagene neue Behörde ihre Arbeit im Oktober aufnehmen. 140 Mitarbeiter und Verbindungsbeamte der Mitgliedstaaten werden die Mobilität der Arbeitskräfte fördern und den EU-Mitgliedstaaten die Instrumente an die Hand geben, die sie für eine wirksamere Zusammenarbeit bei der Bekämpfung von Missbrauch benötigen. Vier Mitgliedstaaten hatten sich um den Sitz der Europäischen Arbeitsbehörde beworben: Bulgarien (Sofia), Zypern (Nikosia), Lettland (Riga) und die Slowakei (Bratislava).

Weitere Informationen, beispielsweise die Aufgaben, Tätigkeitsfelder und den Aufbau der Behörde, sind auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission abrufbar.

(gk)

Bundeskabinett beschließt Gesetz für bessere Löhne in der Pflege

Pressemitteilung des BMAS vom 19.6.2019

Das Bundeskabinett hat am 19.6.2019 den Entwurf eines Gesetzes für bessere Löhne in der Pflege (Pflegelöhneverbesserungsgesetz) beschlossen. Das Gesetz dient der Umsetzung der im Rahmen der Konzertierten Aktion Pflege vereinbarten Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche.

Zentral ist ein fairer Wettbewerb in der Pflege, der nicht zulasten der Pflegebedürftigen geht und auch nicht auf dem Rücken derer ausgetragen wird, die in der Pflege arbeiten. Deshalb braucht es faire und verbindliche Standards. Um die Bezahlung der Pflegekräfte zu verbessern, gibt es zwei Wege: branchenweit erstreckte Tarifverträge oder höhere Pflegemindestlöhne durch Rechtsverordnungen, die auf Empfehlungen der Pflegekommission fußen.

Für die Durchsetzung spürbarer Verbesserungen wäre die Erstreckung tarifbasierter Arbeitsbedingungen auf Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (§ 7a AEntG), also eine Tarifvertragslösung, die beste Variante. Das Verfahren nach dem AEntG wird unter Berücksichtigung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts und der großen Bedeutung der Religionsgesellschaften in der Pflegebranche angepasst. Ziel ist, dass es künftig Mindestlöhne differenziert nach Hilfs- und Fachkräften gibt und die Ost-/ West-Unterschiede beendet werden.

Es ist nun die Aufgabe von Gewerkschaften und Arbeitgebern, zu verhandeln und gemeinsam zu entscheiden, ob sie einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag schaffen oder weiter den Weg über den Pflegemindestlohn beschreiten wollen.

Im Gesetz wird zudem die Handlungsfähigkeit der Pflegekommission gestärkt. Die Pflegekommission spricht Empfehlungen über Mindestarbeitsbedingungen (Mindestentgelte, Urlaub) aus. Diese Empfehlungen können zum Gegenstand von Rechtsverordnungen gemacht werden. Die Pflegekommission soll zukünftig als ständiges Gremium mit einer grundsätzlich fünfjährigen Amtszeit berufen werden. Ebenso gibt es Klarstellungen zur Auswahl der Mitglieder (insbesondere bzgl. der Berücksichtigung des Grundsatzes der Trägervielfalt) und zur Beschlussfähigkeit, so dass die Pflegekommission nicht mehr nur in Anwesenheit aller Mitglieder oder deren Stellvertreter beschließen kann.

Es ist vorgesehen, dass das Gesetz für bessere Löhne in der Pflege bis Ende des Jahres in Kraft tritt.

(gk)

Bundesarbeitsminister übergibt Ratifikationsurkunde an ILO-Generaldirektor

Pressemitteilung des BMAS vom 19.6.2019

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat am 19.6.2019 in Genf die Ratifikationsurkunde Deutschlands zum ILO-Protokoll zum Übereinkommen 29 über Zwangsarbeit an Guy Ryder, den Generaldirektor der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), überreicht. Damit schließt sich Deutschland der internationalen Staatengemeinschaft in dem weltweiten Kampf gegen Zwangsarbeit und Menschenhandel an.

Mit dem 2014 von der ILO verabschiedeten Protokoll, wurde das aus dem Jahr 1930 stammende Übereinkommen zur Zwangs- und Pflichtarbeit aktualisiert und bestehende Regelungslücken geschlossen. Menschenhandel zum Zwecke der Arbeitsausbeutung (und der sexuellen Ausbeutung) wurde damit als wesentliche Form der Zwangsarbeit anerkannt. Das völkerrechtlich verbindliche Protokoll begründet neue Verpflichtungen für Mitgliedstaaten, um eine effektive Bekämpfung von Zwangsarbeit zu fördern. Dazu gehören eine erfolgreiche Prävention und die konsequente strafrechtliche Verfolgung von Tätern.

Darüber hinaus geht es um die Förderung des Opferschutzes und um Opferentschädigung.

Fast 25 Millionen Menschen sind nach Schätzungen der ILO weltweit von Menschenhandel zum Zweck der Arbeitsausbeutung und der sexuellen Ausbeutung betroffen. Während die Opfer unter der oft jahrelangen Ausbeutung leiden, belaufen sich die illegalen Profite, die durch moderne Formen der Sklaverei erzielt werden, auf über 150 Milliarden US Dollar pro Jahr.

(gk)

ILO verabschiedet Konvention gegen Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt

Pressemitteilung des BMAS vom 21.6.2019

Bei der diesjährigen Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) in Genf wurde am 21.6.2019 ein Übereinkommen zur Beendigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt verabschiedet. Es ist weltweit das erste Übereinkommen, das Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weitreichenden Schutz vor derartigen Übergriffen bietet.

Das verabschiedete Übereinkommen bezieht sich nicht allein auf den Schutz der Betroffenen am Arbeitsplatz, sondern wirkt beispielsweise auch bei Dienstreisen, arbeitsbezogenen Veranstaltungen und schriftlicher Kommunikation. Es sieht zur Aufklärung von gewalt- und belästigungsbezogenen Vorfällen ein breites Spektrum an Untersuchungs- und Abhilfemaßnahmen vor, wie zum Beispiel Beschwerdemöglichkeiten, Streitbeilegungsmechanismen sowie gerichtliche Verfahren. Darüber hinaus werden den Opfern weitrechende Unterstützungsmaßnahmen zugesichert. Sie reichen von medizinischer Versorgung über soziale Betreuung bis hin zu rechtlicher Beratung und Hilfestellung.

Das Übereinkommen tritt 12 Monate, nachdem es zwei Mitgliedsstaaten ratifiziert haben, in Kraft. Gemeinsam mit dem Übereinkommen wurde eine Empfehlung angenommen, die den 189 Mitgliedsstaaten der ILO Unterstützung zur Umsetzung der Konvention bietet.

(gk)

Beschlüsse des Bundestags

Sitzung, 5.6.2019:

Unterrichtung durch die Bundesregierung bezüglich eines „Entwurfs eines Gesetzes zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung von Ausländerinnen und Ausländern – Ausländerbeschäftigungsförderungsgesetz“ (BT-Drs. 19/10053) – Stellungnahme des Bundesrates und Gegenäußerung der Bundesregierung (BT-Drs. 19/10527) sowie Überweisung an Ausschüsse

Sitzung, 6.6.2019:

Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS90/DIE GRÜNEN „Wege bahnen statt Hürden bauen – Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsleben verbessern" sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/10636)
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines „Gesetzes gegen illegale Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch“ sowie Annahme des Gesetzentwurfs auf BT-Drs. 19/8691 in der Fassung der Beschlussempfehlung auf BT-Drs. 19/19683. Dagegen Ablehnung der Entschließungsanträge auf BT-Drs. 19/10710 und 19/10711
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE „Rentenbesteuerung vereinfachen und Doppelbesteuerung vermeiden“ (BT-Drs. 19/10282)
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion der AfD „Abschaffung der Renten-Doppelbesteuerung“ (BT-Drs. 19/10629)

Sitzung, 7.6.2019:

Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines „Fachkräfteeinwanderungsgesetzes“
Zweite und dritte Beratung des von Abgeordneten und der Fraktion BÜNDNIS90/DIE GRÜNEN eingebrachten Entwurfs eines „Gesetzes zur Einführung eines Einwanderungsgesetzes“. Annahme des Entwurfs auf BT-Drs. 19/8285 in der Fassung des Buchstaben a der Beschlussempfehlung auf BT-Drs. 19/10714
Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Inneres und Heimat (4. Ausschuss) sowie Ablehnung des Gesetzesentwurfs auf BT-Drs. 19/6542 in zweiter Beratung gemäß Buchstabe e der Beschlussempfehlung auf BT-Drs. 19/10714 . Annahme der Buchstaben b bis d der Beschlussempfehlung auf BT-Drs. 19/10714
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Inneres und Heimat (4.Ausschuss) unter anderem zu dem Antrag Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE „Fachkräfteeinwanderungsgesetz – Gute Arbeit garantieren und Vollbeschäftigung erreichen“ sowie Annahme der Buchstaben b bis d der Beschlussempfehlung auf BT-Drs. 19/10714
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines „Gesetzes zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung von Ausländerinnen und Ausländern – Ausländerbeschäftigungsförderungsgesetz“ sowie Annahme des Gesetzesentwurfs auf BT-Drs. 19/10053 in der Fassung der Beschlussempfehlung auf BT-Drs. 19/10692

(gk)

Beschlüsse des Bundesrates

Sitzung, 7.6.2019:

Zustimmung hinsichtlich einer Verordnung zur Bestimmung der Rentenwerte in der gesetzlichen Rentenversicherung und in der Alterssicherung der Landwirte und zur Bestimmung weiterer Werte zum 1. Juli 2019 (Rentenwertbestimmungsverordnung 2019 – RWBestV) (BR-Drs.: 202/19)
Zustimmung und Entschließung einer Verordnung zur Neuordnung des Rechts über die Sicherheitsstufen und Sicherheitsmaßnahmen bei gentechnischen Arbeiten in gentechnischen Anlagen (BR-Drs. 137/19)
Ausschusszuweisung eines Antrags des Freistaats Bayern hinsichtlich einer Entschließung des Bundesrates zur Erhöhung der Verdienstgrenze bei geringfügiger Beschäftigung (Minijobs)(BR-Drs.: 271/19)

(gk)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I: Nr. 21 – Nr. 22

Verordnung zur Bestimmung der Rentenwerte in der gesetzlichen Rentenversicherung und in der Alterssicherung der Landwirte und zur Bestimmung weiterer Werte zum 1. Juli 2019 (Rentenwertbestimmungsverordnung 2019 RWBestV 2019) vom 13.6.2019 (BGBI. I Nr. 22., S. 791)

Teil II: Nr. 8 – 11

Gesetz zu dem Protokoll vom 11. Juni 2014 zum Übereinkommen Nr. 29 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 28. Juni 1930 über Zwangs- oder Pflichtarbeit vom 31.5.2019 (BGBI. II Nr. 8., S.437)
Gesetz zum Vorschlag für eine Empfehlung des Rates zum Zugang zum Sozialschutz für Arbeitnehmer und Selbstständige vom 5.6.2019 (BGBI. II Nr. 8, S. 444)

(gk)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L 140 – L 167

Beschluss (EU) 2019/963 des Rates zur Ernennung eines stellvertretenden Mitglieds (Frankreich) des Verwaltungsrates der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz vom 31.5.2019 (L156, S. 3)
Richtlinie (EU) 2019/ 983 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juni 2019 zur Änderung der Richtlinie 2004/37/EG über den Schutz der Arbeitnehmer gegen Gefährdung durch Karzinogene oder Mutagene bei der Arbeit (L164, S. 23)

(gk)

B. Rechtsprechung

Arbeitsvertragsrecht

Lohnkürzung - Schweigen des Arbeitnehmers

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 02.04.2019 - 5 Sa 221/18 – Leitsätze

Schweigen ist im Rechtsverkehr grundsätzlich keine Willenserklärung. Jedenfalls ist bei einem Arbeitsverhältnis im Falle nachteiliger Änderungen im Bereich der Hauptleistungspflichten regelmäßig nicht von einer stillschweigenden Annahmeerklärung auszugehen, solange die Folgen der Änderung noch nicht hervorgetreten sind.

(lb)

Arbeitgeber können das Tragen von Gelnägeln aus Hygienegründen untersagen

ArbG Aachen, Urteil vom 21.02.2019 - 1 Ca 1909/18 – Pressemitteilung

Der Arbeitgeber kann angestellten Helferinnen und Helfern im sozialen Dienst eines Altenheims das Tragen von langen, künstlichen, lackierten Finger- oder Gelnägeln im Dienst untersagen.

Das Interesse der Arbeitnehmerin an der freien Gestaltung ihres äußeren Erscheinungsbildes muss hinter dem Interesse der Arbeitgeberin, die Gesundheit und das körperliche Wohlbefinden der ihr anvertrauten Bewohnerinnen und Bewohner bestmöglich zu schützen, zurücktreten. Der Arbeitgeber darf sich dabei auch auf die Empfehlungen des Robert Koch Instituts stützen, nach denen aus Hygienegesichtspunkten in Kliniken, Praxen, Pflegeeinrichtungen und anderen medizinischen Arbeitsbereichen ausschließlich natürliche und kurz geschnittene Fingernägel getragen werden sollten. Denn unter anderem behindert Nagellack die Sichtbeurteilung der Nägel, auf künstlichen Nägeln ist die Bakteriendichte höher, sie beeinträchtigen den Erfolg der Händehygiene und erhöhen die Perforationsgefahr für Einmalhandschuhe.

(lb)

Fingieren von Kündigungsgründen zur Entfernung unliebsamer Betriebsratsmitglieder begründet Entschädigungsansprüche

Arbeitsgericht Gießen, Urteil vom 10.05.2019 - 3 Ca 433/17 – Pressemitteilung Nr. 01/2019

Entwickelt der Arbeitgeber, in diesem Fall gemeinsam mit einem Rechtsanwalt, ein Strategiekonzept zur Entfernung ihr unliebsamer Betriebsratsmitglieder, stellt dies eine schwere Persönlichkeitsverletzung dar, die einen Entschädigungsanspruch zur Folge haben kann. Im entschiedenen Fall sollten eingeschleuste Lockspitzel die Betriebsratsmitglieder in Verruf bringen, Kündigungsgründe provozieren und erfinden. Ein als Zeuge vernommener Detektiv bestätigte den Vorwurf, man habe der Klägerin einen Verstoß gegen das betriebliche Alkoholverbot untergeschoben, um ihre fristlose Kündigung gerichtlich betreiben zu können. Zur strategischen Umsetzung habe auch gehört, dass die Kollegin der Klägerin, die Betriebsratsvorsitzende, von zwei weiteren Detektiven durch Beschimpfen und Bespucken zu Tätlichkeiten provoziert werden sollte. Als diese nicht zuschlug, verletzte einer der Detektive den anderen und bezichtigte die Betriebsratsvorsitzende dieser Tätlichkeiten.

(lb)

Beamtenrecht

Arbeitszeitgesetz auf Erzieher in Wohngruppen mit alternierender Betreuung anwendbar

BVerwG, Urteil vom 08.05.-2019 - 8 C 3.18 – Pressemitteilung Nr. 33/19

Das Arbeitszeitgesetz ist auf Erzieher anwendbar, die im Rahmen der sogenannten alternierenden Betreuung von Kindern und Jugendlichen in Wohngruppen tätig sind. Das hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig heute entschieden. Die Anwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes auf die in den WaB-Gruppen beschäftigten Erzieher ist nicht nach § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG ausgeschlossen. Diese Ausnahmevorschrift setzt unter anderem voraus, dass die betroffenen Arbeitnehmer in häuslicher Gemeinschaft mit den ihnen anvertrauten Personen zusammenleben. Dazu ist ein gemeinsames Wohnen und Wirtschaften auf längere Zeit erforderlich, das auf personelle Kontinuität sowie nahezu permanente Verfügbarkeit des Arbeitnehmers angelegt und davon geprägt ist, dass sich Arbeits- und Ruhezeiten nicht voneinander trennen lassen. Dieses Verständnis des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG steht im Einklang mit dem Unionsrecht, namentlich der Richtlinie 2003/88/EG. Gemessen daran stellt das von der Klägerin praktizierte Modell kein Zusammenleben in häuslicher Gemeinschaft dar.

(lb)

Betriebsverfassungsrecht

Keine Abmahnungen in den Personalakten von Betriebsratsmitgliedern

ArbG Stuttgart, Beschluss vom 30.04.2019 - 4 BV 251/18 – Leitsätze

Abmahnungen, mit denen der Arbeitgeber die Amtsausübung von Betriebsratsmitgliedern rügt und Sanktionen nach § 23 Abs. 1 BetrVG androht (betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen), dürfen unabhängig von ihrer Rechtmäßigkeit nicht in die Personalakten der Betriebsratsmitglieder aufgenommen werden. Die Betriebsratsmitglieder können die Entfernung der Abmahnungen aus ihren Personalakten verlangen und nötigenfalls im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchsetzen. Mahnt der Arbeitgeber alle Mitglieder des Betriebsrats ab und droht mit Sanktionen nach § 23 Abs. 1 BetrVG, kann der Betriebsrat als Gremium im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren im Wege des Feststellungsantrags die Unwirksamkeit der Abmahnungen geltend machen. Ein Antrag auf Entfernung der Abmahnungen aus einer „Betriebsratsakte“ ist ebensowenig vorrangig zu stellen wie ein Antrag auf Rücknahme der Abmahnungen oder ein Unterlassungsantrag. Zudem kann der Betriebsrat zur Rechtsverteidigung nicht auf ein künftiges Verfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG verwiesen werden. Es kann dahinstehen, ob betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen überhaupt zulässig sind. Jedenfalls würde für sie – anders als für individualrechtliche Abmahnungen – eine Erheblichkeitsschwelle gelten. Es wäre ein solches Verhalten des Betriebsratsmitglieds zu verlangen, das sich bereits bei einmaliger Wiederholung, oder jedenfalls sehr wenigen Wiederholungen, dazu eignet, in Summe einen groben Verstoß gemäß § 23 Abs. 1 BetrVG zu begründen (hier verneint). Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht dazu berufen, im Wege des Beschlussverfahrens das im Hinblick auf das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit wünschenswerte Verhalten bzw. die Grenze zum Fehlverhalten trennscharf zu bestimmen.

(lb)

Kündigung

Massenentlassungsanzeige und Kündigungserklärung

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.04.2019 – 21 Sa 1534/18 – Pressemitteilung Nr. 15/19

Die Arbeitgeberin hatte eine Vielzahl von Kündigungsschreiben unterzeichnet, anschließend die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit angezeigt und dann die Kündigungsschreiben versandt. Dieses Vorgehen verstößt nicht gegen § 17 Abs. 1 KSchG, wenn bei einer Massenentlassung die Kündigungsschreiben unterzeichnet und dann die Entlassungen bei der Agentur für Arbeit anzeigt werden. Das Verfahren nach § 17 Abs. 1 KSchG dient – anders als das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG bzw. die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG – nicht dazu, auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken; der Arbeitgeber darf daher endgültig zur Vornahme der Massenentlassung entschlossen sein, bevor er diese bei der Agentur für Arbeit anzeigt Ob die Massenentlassungsanzeige vor dem Absenden oder erst vor dem Zugang der Kündigungserklärungen erfolgen müsse, hat das Gericht unterschiedlich entschieden und einmal auf das Absenden der Erklärung und einmal auf deren Zugang abgestellt.

(lb)

Kündigungsschutz

Massenentlassung - Kündigung sofort nach Eingang der Massenentlassungsanzeige zulässig

BAG, Urteil vom 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 – Pressemitteilung Nr. 25/19

Die nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt ihres Eingangs bei der Agentur für Arbeit bereits zur Kündigung entschlossen ist. Kündigungen im Massenentlassungsverfahren sind daher - vorbehaltlich der Erfüllung sonstiger Kündigungsvoraussetzungen - wirksam, wenn die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingeht, bevor dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben zugegangen ist.

(lb)

Prozessrecht

Gebührenanspruch des beigeordneten Anwalts - Widerrufsvergleich - Voraussetzungen und Folgen rückwirkender Beiordnung

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.04.2019 – 26 Ta 6080/18 – Leitsätze

Schließen die Parteien einen widerrufbaren Vergleich und bewilligt das Gericht Prozesskostenhilfe ab einem Zeitpunkt nach Abschluss des Vergleichs aber vor Ablauf der Widerrufsfrist, kann noch ein Gebührenanspruch des/r beigeordneten Prozessbevollmächtigten begründet werden. Erforderlich, aber auch ausreichend ist es dann aber, dass nach dem Zeitpunkt, ab dem Prozesskostenhilfe bewilligt worden ist, eine Gebühren auslösende Tätigkeit erbracht worden ist. Nur Gebühren, die (ausschließlich) vor diesem Zeitpunkt entstanden sind, erhält der Rechtsanwalt nicht aus der Staatskasse (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 26. Juni 2012 – 17 Ta (Kost) 6073/12, Rn. 6, für den Fall eines Widerrufsvergleichs). Gebührentatbestände können in diesem Fall bis zum Ablauf der Widerrufsfrist ausgelöst werden (vgl. BGH 26. Februar 2014 – XII ZB 499/11, Rn. 14).
In Betracht kommt in dieser Situation noch eine 0,8 Verfahrensgebühr nach Nr. 3101 VV RVG, wenn nach der Beiordnung z.B. noch eine Besprechung bzw. Beratung zu der Frage stattgefunden hat, ob der Vergleich angenommen bzw. widerrufen werden sollte oder nicht.
Auch eine Einigungsgebühr kann in diesem Verfahrensstadium noch entstehen. Insoweit ist es ausreichend, dass der Prozessbevollmächtigte seiner Partei rät, den Vergleich nicht zu widerrufen (vgl. BGH 26. Februar 2014 – XII ZB 499/11, Rn. 14).
Ist die Entscheidung hingegen bereits vor der Beiordnung getroffen gewesen, kann danach eine Gebühr nicht mehr anfallen. Allein die Möglichkeit der Ausübung des Widerrufsrechts bis zum Ablauf der Frist und das Verstreichenlassen der Widerrufsfrist sind nicht ausreichend.
Voraussetzungen, unter denen eine rückwirkende Bewilligung von PKH möglich/erforderlich ist.

(lb)

Geltendmachung eines höheren Vergleichsmehrwerts in der Beschwerdeinstanz

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.05.2019 – 26 Ta 6016/19 – Leitsätze

Im Rahmen des Beschwerdeverfahrens nach § 33 Abs. 3 RVG kann die Berücksichtigung weiterer die Höhe des Vergleichsmehrwerts beeinflussender Gesichtspunkte geltend machen werden. Das ist im Beschwerdeverfahren zulässig, unabhängig davon, ob die tatsächlichen Ausführungen ergänzt oder berichtigt werden müssen (§ 571 Abs. 2 Satz 1, Abs. 3 ZPO). Die Beschwerdeinstanz ist eine vollwertige zweite Tatsacheninstanz (vgl. BGH 21. Dezember 2006 – IX ZB 81/06, Rn. 20).

(lb)Bildung eines Gesamtgegenstandswerts aus Verrechnungsposten - Verschlechterungsverbot im Beschwerdeverfahren - Bewertung von Untersagungsanträgen im Beschlussverfahren

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 05.06.2019 – 26 Ta 6050/19 – Leitsätze

Bewertung von Anträgen auf Untersagung des Einsatzes von Personen, der der Betriebsrat nicht zugestimmt hat, im Rahmen eines Eilverfahrens. In dem Verfahren nach § 33 Abs. 3 RVG gilt das Verschlechterungsverbot, d.h. die erstinstanzliche Entscheidung darf nicht zum Nachteil des Beschwerdeführers abgeändert. Das Verschlechterungsverbot steht einer Verrechnung von zu niedrig und zu hoch angesetzten Bewertungen einzelner Positionen nicht entgegen. Diese Positionen stellen im Beschwerdeverfahren keine eigenen Streitgegenstände dar, sondern bilden lediglich einzelne Verrechnungsposten. Sie sind nur Begründungselemente für die Bildung des einen streitigen Gesamtgegenstandswerts, der allein über die Höhe der Gebühren entscheidet. Auch hinsichtlich der Anträge in dem Beschwerdeverfahren tritt eine Bindung nur in Bezug auf den begehrten Gesamtgegenstandswert ein, nicht auch auf seine Zusammensetzung aus.

(lb)

Sozialrecht

Pflegekräfte in stationären Pflegeeinrichtungen sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig

BSG, Urteil vom 07.06.2019 - B 12 R 6/18 R – Pressemitteilung Nr. 22/19

Pflegekräfte, die als Honorarpflegekräfte in stationären Pflegeeinrichtungen tätig sind, sind in dieser Tätigkeit regelmäßig nicht als Selbstständige anzusehen, sondern unterliegen als Beschäftigte der Sozialversicherungspflicht. Regelmäßig ist von einer Eingliederung der Pflegefachkräfte in die Organisations- und Weisungsstruktur der stationären Pflegeeinrichtung ausuzgehen. Unternehmerische Freiheiten sind bei der konkreten Tätigkeit in einer stationären Pflegeeinrichtung kaum denkbar. Für eine Selbstständigkeit müssen gewichtige Indizien sprechen. Bloße Freiräume bei der Aufgabenerledigung, zum Beispiel ein Auswahlrecht der zu pflegenden Personen oder bei der Reihenfolge der einzelnen Pflegemaßnahmen, reichen hierfür nicht. An dieser Beurteilung ändert auch ein Mangel an Pflegefachkräften nichts: Die sowohl der Versichertengemeinschaft als auch den einzelnen Versicherten dienenden sozialrechtlichen Regelungen zur Versicherungs- und Beitragspflicht sind auch in Mangelberufen nicht zu suspendieren, um eine Steigerung der Attraktivität des Berufs durch eine von Sozialversicherungsbeiträgen "entlastete" und deshalb höhere Entlohnung zu ermöglichen.

(lb)

Honorarärzte im Krankenhaus sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig

BSG, Urteil vom 04.06.2019 - B 12 R 11/18 R – Pressemitteilung Nr. 21/19

Ärzte, die als Honorarärzte in einem Krankenhaus tätig sind, sind in dieser Tätigkeit regelmäßig nicht als Selbstständige anzusehen, sondern unterliegen als Beschäftigte des Krankenhauses der Sozialversicherungspflicht. Bei einer Tätigkeit als Arzt ist eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung nicht von vornherein wegen der besonderen Qualität der ärztlichen Heilkunde als Dienst "höherer Art" ausgeschlossen. Entscheidend ist, ob die Betroffenen weisungsgebunden beziehungsweise in eine Arbeitsorganisation eingegliedert sind. Letzteres ist bei Ärzten in einem Krankenhaus regelmäßig gegeben, weil dort ein hoher Grad der Organisation herrscht, auf die die Betroffenen keinen eigenen, unternehmerischen Einfluss haben. Auch die Tätigkeit als Stationsarzt setzt regelmäßig voraus, dass sich die Betroffenen in die vorgegebenen Strukturen und Abläufe einfügen. Hinzu kommt, dass Honorarärzte ganz überwiegend personelle und sachliche Ressourcen des Krankenhauses bei ihrer Tätigkeit nutzen. Ein etwaiger Fachkräftemangel im Gesundheitswesen hat keinen Einfluss auf die rechtliche Beurteilung des Vorliegens von Versicherungspflicht. Sozialrechtliche Regelungen zur Versicherungs- und Beitragspflicht können nicht außer Kraft gesetzt werden, um eine Steigerung der Attraktivität des Berufs durch eine von Sozialversicherungsbeiträgen "entlastete" und deshalb höhere Entlohnung zu ermöglichen.

(lb)

Tarifvertragsrecht

Zur begrenzten Tarifbindung von Mitgliedern eines Arbeitgeberverbands (sog. betriebsbezogene Mitgliedschaft)

ArbG Freiburg, Urteil vom 08.05.2019 - 4 Ca 26/19 – Leitsätze

Deißlingen gehörte zu keiner Zeit zum Regierungsbezirk Südbaden. Betriebe sind nicht "mitgliedsfähig" in einem Arbeitgeberverband. Mitglied werden die Rechtsträger eines Unternehmens. Denkbar ist, dass nicht für jedes Mitglied alle Rechte und Pflichten der Mitgliedschaft - etwa die Tarifbindung - gleich und mit gleicher Reichweite ausgestaltet sind; die Art und Ausgestaltung der Mitgliedschaft kann unterschiedlich sein. Das Unternehmen ist dann zwar „vollständig“ Mitglied im Arbeitgeberverband, allerdings teilweise mit und teilweise ohne Tarifbindung. Insoweit keine Tarifbindung besteht, kann von einer „OT-Mitgliedschaft“ gesprochen werden. Maßgeblich ist, ob die Satzung des Verbandes diese Möglichkeit bei einer auch im Übrigen zulässigen Ausgestaltung vorsieht (hier verneint). Die Satzung eines Arbeitgeberverbands muss den Gleichlauf von Verantwortung und Betroffenheit gewährleisten. Regelmäßig wird zumindest die interessengerechte Auslegung ergeben, dass keine entmündigende Bevollmächtigung durch die Mitgliedsunternehmen vorliegt.

(lb)

Unionsrecht

EuGH, Urteil vom 13.06.2019 – Rs. C‑317/18 – Leitsätze

Die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen, namentlich ihr Art. 2 Abs. 1 Buchst. d der RL 2001/13/EG, ist dahin auszulegen, dass eine Person, die mit dem Veräußerer einen Vertrag zur Übernahme einer Vertrauensstellung im Sinne der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden innerstaatlichen Regelung geschlossen hat, als „Arbeitnehmer“ angesehen werden und daher den von dieser Richtlinie gewährten Schutz in Anspruch nehmen kann, vorausgesetzt jedoch, dass sie von dieser Regelung als Arbeitnehmer geschützt wird und zum Zeitpunkt des Übergangs über einen Arbeitsvertrag verfügt, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Die Richtlinie 2001/23 in Verbindung mit Art. 4 Abs. 2 EUV ist dahin auszulegen, dass sie einer innerstaatlichen Regelung entgegensteht, nach der bei einem Übergang im Sinne dieser Richtlinie und für den Fall, dass der Erwerber eine Gemeinde ist, die betroffenen Arbeitnehmer sich zum einen einem öffentlichen Auswahlverfahren unterziehen müssen und zum anderen dem Erwerber gegenüber in einem neuen Rechtsverhältnis verpflichten müssen.

(lb)

Übergang einer Produktionseinheit als Betriebsübergang

EuGH, Urteil vom 13.06.2019 – Rs. C‑664/17 – Leitsätze

Die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen, insbesondere ihr Art. 1 Abs. 1 Buchst. a und b, ist dahin auszulegen, dass sie auf den Übergang einer Produktionseinheit anzuwenden ist, wenn zum einen der Veräußerer, der Erwerber oder beide gemeinsam mit Blick auf die Fortführung der vom Veräußerer ausgeübten wirtschaftlichen Tätigkeit durch den Erwerber, aber auch mit Blick auf die spätere Auflösung des Erwerbers selbst im Rahmen einer Abwicklung handeln, und zum anderen die in Rede stehende Einheit, die das wirtschaftliche Ziel nicht erreichen kann, ohne auf von Dritten stammende Produktionsfaktoren zurückzugreifen, nicht völlig selbständig ist, vorausgesetzt, dass – was das vorlegende Gericht zu prüfen hat – zum einen der allgemeine Grundsatz des Unionsrechts beachtet wird, wonach der Veräußerer und der Erwerber nicht versuchen dürfen, betrügerisch oder missbräuchlich in den Genuss von Vorteilen zu kommen, die sie aus der Richtlinie 2001/23 ziehen könnten, und zum anderen die betreffende Produktionseinheit über hinreichende Garantien verfügt, die ihren Zugang zu den Produktionsfaktoren Dritter sicherstellen, damit sie nicht von wirtschaftlichen Entscheidungen abhängig ist, die von diesen einseitig getroffen werden.

(lb)

EuGH, Urteil vom 20.06.2019 – Rs. C‑404/18 – Leitsätze

Art. 24 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach in einer Situation, in der sich eine Person als Opfer einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sieht, ein Arbeitnehmer, der sie in diesem Zusammenhang unterstützt hat, vor Viktimisierung durch den Arbeitgeber nur dann geschützt ist, wenn er als Zeuge im Rahmen der Untersuchung dieser Beschwerde aufgetreten ist und seine Zeugenaussage den in dieser Regelung vorgesehenen Formerfordernissen entspricht.

(lb)

Dienstalter-Zulage auch für befristet beschäftigte Lehrer

EuGH, Urteil vom 20.06.2019 – Rs. C-72/18 – Leitsatz

Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren streitigen entgegensteht, wonach Lehrkräften, die im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses als Beamte eingestellt wurden, nicht aber insbesondere Lehrkräften, die als Vertragsbedienstete in der Verwaltung befristet eingestellt wurden, eine Vergütungszulage gewährt wird, sofern die einzige Voraussetzung für die Gewährung der Zulage darin besteht, dass eine bestimmte Dienstzeit zurückgelegt wurde.

(lb)

C. Literatur

Allgemein

Arbeitsrechtliche Aspekte einer Tätigkeit im Home-Office

RA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 306-307

Von dem Bundesarbeitsministerium wird geplant, das Recht auf Home-Office gesetzlich zu verankern. Dies hat zur Folge, dass die Arbeitgeber in Deutschland vor neue Aufgaben gestellt werden. Der Beitrag vermittelt einen kurzen Überblick darüber in welchen Bereichen welche Probleme in Zukunft aufkommen könnten.

(eh)

Der EuGH und die unmittelbare Horizontalwirkung des Art. 21 GRCh

Wiss. Mit. Kyra Klocke, Halle-Wittenberg, BB 2019, 1204-1209

Als Grundlage für den Beitrag dient die EuGH-Entscheidung vom 22.1.2019 (C-193/17 – „Cresco Investigation“). Anlass für die Entscheidung war der § 7 des österreichischen Arbeitsruhegesetzes. Dieser besagt, dass der Karfreitag nur für diejenigen Arbeitnehmer, die gesetzlich festgelegten Kirchen angehören, ein bezahlter Feiertag sein soll. Darin sieht der EuGH eine Diskriminierung der nicht gesetzlichen genannten Kirchen. Aufgrund dessen soll der österreichische Gesetzgeber ein Recht auf bezahlte Freistellung an Karfreitag ungeachtet der Religionszugehörigkeit einräumen.

(eh)

„Agile Mitbestimmung“ - § 28a BetrVG als Chance für mehr Selbstorganisation und Emanzipation der Arbeitnehmer

Dietmar Hexel, Emmendingen/Breisgau, AuR 2019, 255-263

Die Digitalisierung und der Wunsch von Arbeitnehmern nach mehr Selbstorganisation und Flexibilität erfordern eine Weiterentwicklung der Arbeitsbeziehungen innerhalb eines Unternehmens. In seinem Beitrag stellt der Autor das Konzept der „Agilen Mitbestimmung“ vor. Die Arbeitspolitik der „Agilen Mitbestimmung“ steht für Abbau der Fremdherrschaft und mehr Demokratie innerhalb eines Betriebes. Zusätzlich werden in dem Beitrag die verschiedenen Arbeitsmethoden wie z. B. SCRUM oder KANBAN und die wichtigsten Begriffe zur „Agilen Mitbestimmung“ kurz erläutert.

(eh)

Der Unternehmensmitarbeiter als interner Ermittler

Prof. Dr. Sascha Süße/ Tim Ahrens, Hamburg, BB 2019, 1332-1336

Bei dem aufkommenden Verdacht eines Compliance-Verstoßes ergibt sich in der Regel sowohl rechtlich als auch tatsächlich keine andere Möglichkeit als die einer internen Aufklärung. Hierzu werden die eigenen Mitarbeiter eingesetzt. Der Beitrag befasst sich mit den an interne Ermittler zu stellende Anforderungen und rechtlichen Problemen, die sich im Rahmen seiner Tätigkeit ergeben können und zeigt Grenzen einer solchen Ermittlung auf.

(lc)

Rechtsexpertentransfer im Postkommunismus

Prof. Dr. Ninon Colneric, Hamburg, SR 2019, 92-101

Die Autorin unternimmt in ihrem Beitrag anlässlich des achtzigsten Geburtstags Prof. Dr. Wolfgang Däublers eine historische Betrachtung des sogenannten TACIS-Programms (Technical Aid to the Commonwealth of Independent States). Im Rahmen dieses Programms Anfang und Mitte der Neunzigerjahre zur Unterstützung des wirtschaftlichen Wiederaufbaus der GUS-Staaten nach dem Zusammenbruch der Sowjetunion, war sie mit Prof. Däubler als Teil eines Expertenteams daran beteiligt, in Kirgistan ein modernes Arbeitsrecht zu schaffen und den erforderlichen Institutionellen Rahmen aufzubauen. Beginnend bei den Zielsetzungen und Ausgangsbedingungen des Projekts berichtet sie von seinen Erfolgen und Widrigkeiten, dem Entwurf für ein kirgisisches Arbeitsgesetzbuch, sowie den Entwicklungen in der Folgezeit ihres Engagements.

(tl)

Klassen-Kompromiss zur Unzeit – Stinnes-Legien-Abkommen 1918

Prof. Dr. Michael Kittner, Hanau, SR 2019, 118-127

Gegenstand des Beitrags ist das sogenannte Stinnes-Legien-Abkommen aus dem Jahre 1918, das als einer der frühesten weitreichenden Kollektiverträge für das deutsche kollektive Arbeitsrecht bis heute von historischer Bedeutung ist. Der Autor richtet seinen Blick zunächst auf die Vorgeschichte des Abkommens, betrachtet im Anschluss sein Zustandekommen, seine Wirkung und sein Scheitern im Verlauf der Weimarer Republik und untersucht abschließend, welche Schlüsse sich hieraus für die heutige Zeit ziehen lassen. Dabei mahnt er für die Zukunft zur Vorsicht, wenn ein stabiles Tarifvertragssystem erhalten werden soll.

(tl)

Zwischen Treuepflichtverletzung und Rechtsdurchsetzungsinstrument – Externes Whistleblowing im Wandel der Zeiten

Prof. Dr. Rüdiger Krause, Göttingen, SR 2019, 138-152

In seinem Beitrag unterzieht der Autor das Thema des Whistleblowings als soziales wie als rechtliches Phänomen einer genaueren Betrachtung. Hierzu beleuchtet er zunächst die gegensätzlichen Interessen der Betroffenen beider Seiten, um sich dann der Entwicklung und dem heutigen Stand des deutschen Arbeitsrechts auf diesem Feld zuzuwenden. Mit in Betracht zieht er auch den durch das europäische Recht verlangten Schutz von Geschäftsgeheimnissen, der durch Whistleblowing unmittelbar berührt wird. Den Abschluss des Artikels bildet ein eigener Kompromissvorschlag für einen europäischen Whistleblowerschutz.

(tl)Arbeitsvertragsrecht

New Work – eine arbeitsrechtliche Standortbestimmung

Dr. Alexander Eufinger/ Nils Burbach, Siegen, DB 2019, 1147-1153

Die New Work Bewegung gibt einen Anlass dazu die traditionellen Arbeitsstrukturen zu überdenken. Aufgrund der Globalisierung und Digitalisierung lösen sich Unternehmen von der bestehenden Auffassung von Arbeit und führen neue und flexible Arbeitsstrukturen wie beispielsweise Homeoffice ein. Die neuen Arbeitsformen lassen sich aber nur teilweise durch die bisher bestehenden Regelungen regulieren und verlangen aus diesem Grund neue Lösungsansätze zu aufkommenden Problemen.

(eh)

Betriebliches Eingliederungsmanagement rechtssicher gestalten

Univ.-Prof. Dr. Stefan Edenfeld, Münster, DB 2019, 1267-1269

Der Beitrag stellt die verschiedenen Gestaltungsmöglichkeiten eines betrieblichen Eingliederungsmanagements vor. Zweck dieses betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es „Arbeitsplätze leistungsgeminderter Arbeitnehmer zu sichern und Arbeitsunfähigkeit zu verhindern“. Dabei wird besonders auf die Freiwilligkeit und Vertraulichkeit des Verfahrens Wert gelegt. Außerdem bedarf es einer ausdrücklichen und jederzeit widerruflichen Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers zur Weitergabe seiner personenbezogenen Daten.

(eh)

Die Vergütung von Reisezeit

Dr. Carmen Freyler, Akad. Rätin a.Z., Augsburg, BB 2019, 1397-1403

Zunächst vergleicht die Autorin in ihrem Beitrag die bisherigen Auffassungen zur Vergütung von Reisezeiten mit dem neueren Urteil des BAG vom 17.10.2018 (5 AZR 533/17). Dem Urteil zur Folge wird danach unterschieden, wer die Reisemittel und –verlauf festlegen darf. Ferner wird dann unterschieden, ob ein Anspruch aus § 612 Abs. 1 BGB oder § 611a Abs. 2 BGB entsteht und in welchem Verhältnis die beiden Normen zueinanderstehen. Dabei kommt § 612 Abs. 1 BGB nur subsidiär als Ergänzungsregelung in Betracht, wenn es sich bei der Reise nicht um Arbeit im vergütungsrechtlichen Sinne handelt.

(eh)

15 Jahre AGB-Kontrolle in den Händen von zehn Senaten des BAG

Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis, Köln, SR 2019, 153-164

Nicht nur für das allgemeine Zivilrecht, auch für das Arbeitsrecht im Speziellen sind allgemeine Geschäftsbedingungen und ihre Kontrolle von zentraler Bedeutung. Die hohe Zahl zu diesem Thema ergangener höchstrichterlicher Entscheidungen (ca. 400 bis 2018) beweist dessen Relevanz. Dies nimmt der Autor zum Anlass, die arbeitsrechtliche AGB-Kontrolle und ihre Besonderheiten einer genaueren Betrachtung zu unterziehen. Im Zentrum stehen hierbei neben dem zentralen Begriff der „im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten“ im Sinne des § 310 Abs. 4 BGB Fragen nach der Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers, Grundprinzipien das AGB-Rechts wie das Transparenzgebot und einige nicht minderbedeutende Einzelfragen.

(tl)

Die Ausgleichsklausel im fortbestehenden Arbeitsverhältnis

RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Berlin, NJW-Spezial 2019, 242-243

Der Autor widmet sich der Problematik der Ausgleichklausel im Arbeitsverhältnis. Durch derartige, heute fest zum Standardrepertoire gehörende, Vertragsgestaltungen sollen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschlossen und das Arbeitsverhältnis möglichst endgültig abgewickelt werden. Typsicherweise bei Vertragsbeendigung eingesetzt, stellen sich besondere Herausforderungen bei ihrer Verwendung jedoch gerade dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist. Neben allgemeinen Grundsätzen der Ausgleichsklausel, etwa ihrer Kontrolle nach §§ 305ff. BGB in Formulararbeitsverträgen, bilden die Folgen eines Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses den Schwerpunkt der Betrachtungen. Hierbei entsteht nach Ansicht des Autors das Risiko unerwünschter Streitigkeiten. Daher rät er für die Praxis zu detaillierten Regelungen darüber, welche Ansprüche genau von einer Ausgleichsklausel erfasst sein sollen.

(tl)Befristungsrecht

Befristungsrecht auf dem Prüfstand – eine Analyse aus richterlicher Perspektive

Wilhelm Mestwerdt, Präsident des LAG Niedersachsen, Hannover, AuR 2019, 252-254

In dem Beitrag werden einige prozessuale und materielle Probleme der Neuregelung des Befristungsrechts aufgezeigt. Schwerpunktmäßig werden die geplanten Änderungen zur sachgrundlosen Befristung, und etwa zur Altersbefristung beleuchtet.

(eh)

Betriebliche Altersversorgung

Rechtsnatur der Entgeltumwandlung und Berechnung des Zuschusses nach § 1a Abs. 1a oder § 23 Abs. 2 BetrAVG

RA/FAArbR Dr. Jochen Koch, Stuttgart, DB 2019, 1327-1332

Nach Ansicht des Autors ist die gesetzliche Regelung eines Arbeitgeberzuschusses aufgrund eingesparter Sozialversicherungsbeiträge bei der Entgeltumwandlung abzulehnen. Seiner Ansicht nach hat der Gesetzgeber keine konkreten Vorgaben gemacht, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Höhe die Ersparnisse auszurechnen sind. Ferner muss der Arbeitgeber keinen Zuschuss zahlen, wenn er bei den Sozialversicherungsbeiträgen nichts eingespart hat.

(eh)

Betriebsverfassungsrecht

Betriebsratsvergütung: Die hypothetische berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds

Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, DB 2019, 1207-1210

Der Beitrag beleuchtet die Ermittlung einer angemessenen Vergütung für das Betriebsratsmitglied. Dazu gehört beispielsweise die Vorgehensweise, dass die hypothetische berufliche Entwicklung eines Betriebsratsmitglieds erstellt wird. Wenn die Entwicklung des Betriebsratsmitglieds genauso wie bei einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer verläuft, hat das Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 BetrVG einen Anspruch auf Beförderung.

(eh)

BB-Rechtsprechungsreport zur Arbeitnehmermitbestimmung nach dem BetrVG – Teil III: Organisationsrechte des Betriebsrats

RA Bernd Weller/ Johannes Reuther, Frankfurt a. M., BB 2019, 1268-1274

Nach der Aufarbeitung aktueller Entscheidungen in den Bereichen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG (BB 2019, 564) sowie der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen nach §§ 99 ff. BetrVG (BB 2019, 948), befassen sie die Autoren nun mit relevanten Entscheidungen bezüglich der Organisation des Betriebsrats. Insbesondere mit der Freistellung einzelner Betriebsratsmitglieder, der Besetzung der Einigungsstelle, Problemen hinsichtlich der Kostenübernahme durch den Arbeitgeber sowie Auskunftsansprüche des Betriebsrats.

(lc)Aktuelle Entwicklungen in der Rechtsprechung zum Betriebsübergang

Rae Dr. Timon Grau/ Dr. Patrick Flockenhaus, LL.M., Düsseldorf, NZA-RR 2019, 289-297

Mit ihrem Beitrag liefern die Autoren einen Überblick über die relevantesten, in jüngster Zeit seit Anfang 2018 ergangenen, Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit zu Fragen des Betriebsübergangs. Neben Entscheidungen zu dessen tatbestandlichen Voraussetzungen liegen ihre thematischen Schwerpunkte dabei auf den Rechtsfolgen, beispielsweise im Hinblick auf die Konsequenzen für die Geltung von Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen oder das Unterrichtungs- und Widerspruchsrecht betroffener Arbeitnehmer. Insgesamt beurteilen sie die Rechtsprechungsentwicklung als der Rechtssicherheit zuträglich, sehen allerdings zukünftig weiterhin bei einigen speziellen Fragen Klärungsbedarf.

(tl)

Betriebsvereinbarungsoffenes Recht

Prof. em. Dr. dres. h.c. Peter Hanau, Köln, SR 2019, 102-107

Der Autor befasst sich mit der Systematik und Problematik betriebsvereinbarungsdispositiver Rechtsnormen, also solcher gesetzlichen Regelungen, von denen durch Betriebsvereinbarung abgewichen werden kann. Aufgrund der engen Verflechtung mit der Thematik des tarifdispositiven Rechts bildet der Tarifvorbehalt des § 77 III BetrVG den Ausgangspunkt der Betrachtungen. Im Anschluss hieran untersucht der Beitrag, welcher Raum für Betriebsvereinbarungen neben und unter Tarifverträgen verbleibt.

(tl)

Künstliche Intelligenz – eine Herausforderung für die Mitbestimmung

Dr. Thomas Klebe, Frankfurt a.M., SR 2019, 128-137

Die Digitalisierung und der Einsatz künstlicher Intelligenz sind nicht nur in der allgemeinen politischen und gesellschaftlichen Debatte, sondern auch für die Fortentwicklung des Arbeitsrechts von nicht zu unterschätzender Bedeutung. Ausgehend vom Begriff der künstlichen Intelligenz unterzieht der Autor ihre Anwendungsmöglichkeiten im Arbeitsleben einer genaueren Betrachtung. Hieran anschließend analysiert er, welche Möglichkeiten und Herausforderungen sich in diesem Zusammenhang für die Betätigung der Betriebsräte ergeben. Zudem stellt er hinsichtlich des Einsatzes künstlicher Intelligenz einige rechtspolitische und nicht zuletzt ethische Überlegungen dahingehend an, dass es für die Zukunft einer Festlegung ethischer Leitlinien für die Verwendung künstlicher Intelligenz bedürfen wird.

(tl)Gläsernen Belegschaften Grenzen setzen – Datenschutz im Betrieb

Prof. Dr. Peter Wedde, Frankfurt a.M., SR 2019, 175-187

Bei der Beschäftigung von Arbeitnehmer, insbesondere von solchen, die sozialversicherungspflichtig beschäftigt werden, fällt eine beträchtliche Menge personenbezogener Daten an, über deren Erhebung die Arbeitnehmer selbst vielfach nur unvollständig informiert sind. Der Beitrag unternimmt daher den Versuch, eine Einschätzung der datenschutzrechtlichen Situation zu geben, indem er aufzeigt, wie die rechtliche Entwicklung der letzten Zeit, gerade mit Blick auf die im letzten Jahr eingeführten Bestimmungen der DSGVO und des BDSG, auf diesem Feld verlaufen ist und welche technischen Aspekte von besonderer Bedeutung sind. Zudem wird auch auf die in diesem Zusammenhang relevanten Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats eingegangen.

(tl)

Scheitern der Verhandlungen und Einsetzung der Einigungsstelle

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 370-371

Die Autoren widmen sich in ihrem Beitrag dem für die Betriebsverfassung unerlässlichen Schlichtungsverfahren vor der Einigungsstelle. Der Schwerpunkt der Betrachtungen liegt dabei auf ihrer Errichtung, sei es einvernehmlich durch die Betriebsparteien oder durch einseitige Anrufung durch eine Partei im Falle erzwingbarer Mitbestimmung. Zudem betrachten sie die Rolle der Arbeitsgerichte als wesentlicher Faktor im Falle des Scheiterns der Verhandlungen zwischen den Parteien über die Errichtung und Besetzung. Zentrale Frage ist hierbei, wann die Verhandlungen als gescheitert zu betrachten sind.

(tl)

Datenschutz

Data Incident Management: Rechtlicher Umgang mit „Datenpannen“

RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA 2019, 649-653

Trotz gehobener IT-Sicherheitsstandards können Unternehmen, die personenbezogenen Daten ihrer Kunden erheben, sog. „Datenpannen“ nicht vollends verhindern. Grundlegend ergibt sich in solchen Fällen aufgrund der Datenschutzverletzung eine Handlungspflicht des Unternehmens. Der Beitrag beleuchtet, welche Maßnahmen das Unternehmen hier konkret durchführen muss und welche Schadensersatzansprüche gegeben Falls von den Betroffenen geltend gemacht werden können.

(lc)

Das Internet als Quelle von Bewerberdaten – Vorgaben von DS-GVO, BDSG und UWG

Prof. Peter Gola, Bonn, NZA 2019, 654-658

Hinsichtlich der Recherchen des Arbeitgebers in einem Anbahnungsverhältnis mit einem Bewerber gilt der Grundsatz der Direkterhebung. Zwar muss der Arbeitgeber demnach personenbezogene Daten vom Bewerber selbst beziehen, gegen etwaige weitergehende, oftmals unzulässige, online Recherchen kann ein Bewerber sich jedoch schwer schützen. Der Beitrag beleuchtet, in welchen Konstellationen nach der DS-GVO und dem BDSG eine weitergehende Datenerhebung des Arbeitgebers zulässig ist.

(lc)

Die Betriebsverfassung in Zeiten der DS-GVO –„Bermuda-Dreieck“ zwischen Arbeitgeber, Betriebsräten und Datenschutzbeauftragten!?

RA Dr. Oliver Lücke, München, NZA 2019, 658-670

Seit Inkrafttreten von DS-GVO und BDSG 2018 ergeben sich stetig Unsicherheiten im Verhältnis von Betriebsverfassungs- und Datenschutzrecht, deren Klärung der Autor sich in seinem Beitrag versucht. Insbesondere relevant erscheinen hier die Stellung des Betriebsrats und damit einhergehend die Frage, inwieweit auch er das Recht auf den Zugang und die Verarbeitung von personenbezogenen Daten der Mitarbeiter des Betriebs hat, oder ob der Arbeitgeber hier aus datenschutzrechtlicher Sicht etwaige Informations- und Unterrichtungsbegehren des Betriebsrats zurückweisen muss.

(lc)

Stellung des Personalrats als Verantwortlicher nach der DS-GVO

Stefan Meinhold, Weimar, NZA 2019, 670-672

Der Beitrag beleuchtet die datenschutzrechtliche Stellung des Personalrats im Lichte der DS-GVO. Speziell ob auch der Personalrat eine verantwortliche Stelle nach Art. 4 Nr. 7 DS-GVO sein kann.

(lc)

Welche Reichweite hat das Recht auf Auskunft und auf eine Kopie nach Art. 15 I DS-GVO? - Zugleich eine Analyse des Urteils des LAG Baden-Württemberg vom 20.12.2018

RAe Tim Wybitul/ Dr. Isabelle Brams, Frankfurt a. M., NZA 2019, 672-677

Art. 15 I DS-GVO normiert ein Auskunftsrecht der betroffenen Person über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten. Diesbezüglich arbeiten die Autoren das Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 20.12.2018 auf und befassen sich mit den Verpflichtungen des Unternehmens, die sich aus Art. 15 DS-GVO ergeben, insbesondere mit der umstrittenen Reichweite des Rechts auf eine Kopie nach Abs. 3.

(lc)Europarecht

Arbeitszeiterfassung als Pflicht des Arbeitgebers – Die Folgen der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache CCOO

Prof. Dr. Daniel Ulber, Halle-Wittenberg, NZA 2019, 677-681

Der EuGH hat in seinem Urteil CCOO (C-55/18) entschieden, dass jeder Arbeitgeber die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer erfassen muss und ein dafür geeignetes System bereitstellen muss. Der Beitrag breitet das Urteil hinsichtlich seiner Rechtsgrundlage, der Arbeitszeitrichtlinie, auf. Hierbei erläutert der Autor die Folgen für das nationale Arbeitszeitrecht und die damit einhergehenden Auswirkungen auf die Praxis.

(lc)

Gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen? – Die Europäische Sozialcharta als Mittel zur Auslegung von Grundrechten der Europäischen Union

Prof. Dr. Dr. h.c. Monika Schlachter, Trier, SR 2019, 165-174

Das europäische Mehrebenensystem zum Schutz sozialer Rechte erweist sich immer wieder als äußerst komplex, allen Vereinfachungsversuchen der Rechtsprechung zum Trotz. Diesen Umstand nimmt die Autorin zum Anlass, die Rolle der Europäischen Grundrechtcharta (GRC) in diesem Gefüge näher zu untersuchen. Hierzu weist sie auf bestehende Auslegungskonflikte zwischen GRC und Völkerrecht hin und analysiert, wie diese Konflikte sich etwa durch Auslegung der Grundrechte oder durch Einbeziehung der Vorgaben der Europäischen Sozialcharta auflösen lassen. Hierbei bleiben auch die Wertungen des Völkerrechts, die den allgemein gehaltenen Formulierungen der Charta einen konkreteren Inhalt geben können, nicht außer Betracht.

(tl)

Gleichbehandlung

Facetten des Antidiskriminierungsrechts im Arbeitsleben und in der arbeitsgerichtlichen Praxis

RiBAG Dr. Regine Winter, Erfurt, SR 2019, 188-196

Der Beitrag beleuchtet wichtige Facetten des Antidiskriminierungsrechts in Bezug auf die Praxis des Arbeitsrechts. Zentrales Thema sind hierbei neben dem allgemeinen Wandel des Rechtsverständnisses, der Begriff des „Merkmals“, sowie aktuelle Entwicklungen bei den Diskriminierungsgründen der „Rasse“ und der „ethnischen Herkunft“. Die Autorin spricht sich dafür aus, den Begriff des Merkmals durch den Begriff des „Grundes“ zu ersetzen.

(tl)

Kündigung/Kündigungsschutz

Sonderkündigungsschutz von Betriebsräten innerhalb von Tarifverträgen nach § 3 BetrVG

RA Damiano Valgolio, Berlin, AuR 2019, 264-267

In diesem Beitrag stellt der Autor das Verhältnis zwischen § 15 KSchG und § 3 BetrVG bei Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ein. Nach Auslegung des § 15 Abs. 4 KSchG und § 3 BetrVG können Betriebsratsmitglieder nur gekündigt werden, wenn der gesamte Betrieb stillgelegt wird. „Betrieb“ bedeutet hierbei die Gesamtheit der Betriebe, wenn diese tarifvertraglich zu einer Organisationseinheit zusammengefasst worden sind. Dies hat zur Folge, dass gem. § 15 Abs. 5 KSchG ein Betriebsratsmitglied in einen anderen Betrieb übernommen werden muss, wenn sein Betrieb als einzelner stillgelegt wird.

(eh)

Mutterschutz und Erziehungsurlaub

Impulse des EuGH für die aktuelle Reform des Mutterschutzrechts

Prof. Dr. Katja Nebe, Halle/Saale, ZESAR 19, 197-205

In Bezug auf verschiedene EuGH-Entscheidungen befasst sich die Autorin in ihrem Beitrag mit dem am 1.1.2018 reformierten Mutterschutzrecht. Insbesondere wird die Bedeutung der mutterschutzspezifischen Gefährdungsbeurteilung für den diskriminierungsfreien Gesundheitsschutz der Frauen dargestellt. Nach Ansicht der Autorin soll der deutsche Gesetzgeber künftig die Vorgaben des Unionsrechts beachten. Anhand dieser Vorgaben soll im Hinblick auf die sozialen Fortschritte in Europa Verantwortung übernehmen werden den Mutterschutz fortlaufend zu modernisieren.

(eh)

Sozialrecht

Leistungen bei Pflegebedürftigkeit – die geplante Änderung der VO (EG) Nr. 883/2004

Priv.-Doz. Dr. Nadja Kaeding, Berlin, ZESAR 19, 206-212

In diesem Beitrag wird die Bedeutung der Änderung der Verordnung Nr. 883/2004/EG für die grenzüberschreitenden Pflegeleistungen dargelegt. Nach Ansicht der Autorin ist die geplante Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit in der Europäischen Union vor allem für die Gleichbehandlung und für das Recht auf Freizügigkeit entscheidend. Dies führt insbesondere auch dazu, dass der freie Dienstleistungsverkehr innerhalb der EU gefördert wird.

(eh)

Die Europäische Säule sozialer Rechte als Auslegungshilfe zur Bestimmung wesentlicher Grundsätze des Sozialrechts der Union

Wiss. Mit. Marje Mülder, Regensburg, ZESAR 19, 212-217

Mit ihrem Beitrag untersucht die Autorin, ob die Europäische Säule sozialer Rechte als Auslegungshilfe zur Bestimmung wesentlicher Grundsätze des Sozialrechts der Union herangezogen werden kann. Anhand von den Begründungen der EuGH-Entscheidungen in Rechtssachen Bauer u. a.und Max-Planck-Gesellschaftzum Thema „Recht auf bezahlten Jahresurlaub“ kommt die Autorin zu dem Ergebnis, dass die Europäische Säule sozialer Rechte durchaus als Auslegungsmaßstab dienen kann.

(eh)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Die Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien – eine dogmatische Kritik an einem verfassungsrechtlichen Sonderweg im Tarifrecht

Prof. Dr. Matthias Jacobs/ Wiss. Ass. Dr. Tino Frieling, Hamburg, SR 2019, 108-117

Gegenstand des Beitrags ist die Frage nach der Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien, also die Frage danach, ob die Grundrechte Dritter die Tarifautonomie begrenzen. Anhand einiger Beispielsfälle aus der Spruchpraxis der verschiedenen Senate des Bundesarbeitsgerichts unterziehen die Autoren das Thema einer genaueren Betrachtung. Insgesamt stehen sie der Auffassung in der Rechtsprechung ablehnend gegenüber. Die Tarifvertragsparteien seien anders als staatliche Stellen nicht an die Grundrechte gebunden und auch mittelbar über die Grundrechtsbindung der Gerichte sei eine grundrechtliche Kontrolle nicht begründbar.

(tl)

D. Entscheidungsbesprechungen

Soziale Sicherheit – Koordinierung/Leistung bei Arbeitslosigkeit/Schweiz

Prof. Dr. Hans-Joachim Reinhard, Fulda, ZESAR 19, 222-224

(EuGH, Urteil vom 21.3.2018 – C-551/16)

(eh)

Soziale Sicherheit – Bescheinigung A1/Betrug/Missbrauch

Dr. Arno Bokeloh, Bonn, ZESAR 19, 233-236

(EuGH, Urteil vom 11.7.2018 – C-356/15)

(eh)

Arbeitsrecht – Gesundheitsschutz Arbeitnehmer/Arbeitszeitgestaltung/Pflegeeltern

MMag. Ranjana Andrea Achleitner, Johannes Kepler, Linz, ZESAR 19, 251-253

(EuGH, Urteil vom 20.11.2018 – C-147/17)

(eh)

Sozialpolitik – Befristete Arbeitsverträge/Lehrkräfte

Dr. Matthias Denzer, Yannik Beden M.A., Bonn, ZESAR 19, 258-260

(EuGH, Urteil vom 21.11.2018 – C-245/17)

(eh)

Zur Rechtswegzuständigkeit der Arbeitsgerichte für Klagen von Fremdgeschäftsführern

Dr. Rolf Stagat, Freiburg/Konstanz, DB 2019, 1136-1137

(BAG, Beschluss vom 21.1.2019 – 9 AZB 23/18)

(eh)

Arbeitszeugnis: Verfall des Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses

RAin Dr. Sonja Reitzug, Düsseldorf, DB 2019, 1154

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.12.2018 – 7 SA 208/18)

(eh)

Probezeitkündigung in der Ausbildung

RA/FAArbR Dr. Mathias Kühnreich, Düsseldorf, DB 2019, 1155

(LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 29.1.2019 – 5 Sa 105/18)

(eh)

Betriebsrat hat Einsichtsrecht in nicht anonymisierte Gehaltslisten und ist datenschutzrechtlich verantwortliche Stelle

RA/FAArbR Dr. Tobias Brors, LL.M., RA Martin Weingärtner, Düsseldorf, DB 2019, 1156

(LAG Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 18.12.2018 – 4 TaBV 19/17)

(eh)

Zwischenfeststellungsklage und Feststellungsinteresse

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 307

(BAG, Urteil vom 7.2.2019 – 6 AZR 84/18)

(eh)

Diskriminierung : Staffelung des Urlaubsanspruchs nach Lebensalter

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 307-308

(BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 161/18)

(eh)

Keine Diskriminierung wegen ungleicher Entschädigung

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 308

(EuGH, Urteil vom 11.4.2019 – C-29/18, C-30/18, C-44/18)

(eh)

Schadensersatz wegen Abwehraktivitäten im bestehenden Arbeitsverhältnis

RAe FAArbR Dirk H. Laskawy/FAinArbR Peggy Lomb, Bielefeld, DB 2019, 1211

(BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 233/18)

(eh)

Rechtsmissbräuchliche Bewerbung bei kirchlichem Arbeitgeber schließt Entschädigung aus

RAe Verena Oechslen/Florian Scholz, Berlin/Köln, DB 2019, 1212

(BAG, Urteil vom 25.10.2018 – 8 AZR 562/16)

(eh)

Fehlende Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats bei Stellenausschreibung

RAin/FAinArbR Dr. Meike Kuckuk, Stuttgart/Berlin, DB 2019, 1213

(LAG Niedersachen, Beschluss vom 20.2.2019 – 13 TaBV 24/18)

(eh)

Rechtsweg bei Klagen eines ehemaligen Arbeitnehmers auf Berufsunfähigkeitsrente gegen eine unternehmensübergreifende Pensionsklasse

RiArbG a.D. Dr. Volker Matthießen, Offenbach/M., DB 2019, 1215-1216

(BGH, Beschluss vom 3.4.2019 – IV ZB 17/18)

(eh)

Zehnjährige Altersabstandsklausel in der Hinterbliebenenversorgung wirksam

RA/FAArbR Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen/Hamburg, BB 2019, 1216

(BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 3 AZR 400/17)

(eh)

Fremdgeschäftsführer einer GmbH ist keine arbeitnehmerähnliche Person

RAe/FAinArbR Doreen Methfessel / Peter Weck, Düsseldorf, DB 2019, 1270

(BAG, Urteil vom 21.1.2019 – 9 AZB 23/18)

(eh)

Anforderungen an eine wirksame Projektbefristung – Abgrenzung zu Daueraufgaben

RAe Verena Oechslen/Neil Yeats, Berlin, DB 2019, 1271

(BAG, Urteil vom 21.11.2018 – 7 AZR 234/17)

(eh)

Rechtfertigen Zweifel über die Dienstunfähigkeit die Anordnung einer ärztlichen Untersuchung sowie die Erstellung eines psychologischen Gutachtens?

RAe/FAinArbR/FAinMedR Dr. Eva Rütz, LL.M./ Katharina Gorontzi, LL.M., Düsseldorf, DB 2019, 1272

(LAG Hamm, Urteil vom 22.2.2019 – 18 SaGa 7/19)

(eh)

Massenentlassungsanzeige nach § 17 KschG: Parallele Vorbereitung der Kündigungsschreiben unzulässig

RAe/FAinArbR Christina Kamppeter, LL.M./Verena Holzbauer, München, DB 2019, 1333

(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.8.2018 – 12 Sa 17/18)

(eh)

Mindestlohn auch für Arbeitnehmer eines ausländischen Transportunternehmens

RA Dr. Sven Lohse/Nadine Germeroth, Düsseldorf, DB 2019, 1334

(FG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.1.2019 – 1 K 1161/17 und 1 K 1174/17)

(eh)

Wirksamkeit von Verfallklauseln in Altverträgen vor Inkrafttreten des MiLoG

RAe/FAinArbR Dr. Andrea Panzer-Heemeier/Carina Engelhard, MLE, Düsseldorf, DB 2019, 1335

(LAG Hamm, Urteil vom 14.11.2018 – 2 Sa 458/18)

(eh)

Diskriminierende Urlaubsstaffelung nach dem Lebensalter

RAin Cornelia-Cristina Scupra, Frankfurt/M., DB 2019, 1336

(BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 161/18)

(eh)

Verhältnis von nachvertraglichem Wettbewerbsverbot und Vorvertrag

FAArbR Dominik Gallini, Heidelberg, BB 2019, 1407

(BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 130/18)

(eh)

Wirksamkeit einer Mindestehedauerklausel

RA/FAArbR Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen/Hamburg/Osterholz-Scharmbeck, BB 2019, 1408

(BAG, Urteil vom 19.2.2019 – 3 AZR 150/18)

(eh)

Demonstrationsrecht im Spannungsfeld zwischen Versammlungsfreiheit und Verkehrsbehinderung

Karsten Jessolat, Kassel, AuR 2019, 284-285

(EGMR vom 22.5.2018, Nr. 27585/13, Vereinte Gewerkschaft für zivile Luftfahrt/Ungarn)

(eh)

„Arbeitgeber sollten verbindliche Regelungen zu Dienstreisen vereinbaren“

RAe Dr. Frank Webendörfer/ Christoph Valentin, Hamburg, BB 2019, 1277-1280

(BAG, Urteil vom 17.10.2018 – 5 AZR 553/17)

(lc)

„Verletzung der Mitteilungspflicht ggü. der Schwerbehindertenvertretung führt nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit der Kündigung“

Martin Eckstein, Hamburg, BB 2019, 1340

(BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 378/18)

(lc)

„Die – reine – Verlängerung der Vertragslaufzeit über Regelaltersgrenze ist zulässig“

RA Dr. Christian Ley, München, BB 2019, 1344

(BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 7 AZR 70/17)

(lc)

Umfang des Informationsrechts der Personalvertretung

Vors. RiVG Dr. Torsten von Roetteken, Frankfurt a.M., NZA-RR 2019, 337-339

(BVerwG, Beschluss vom 19.12.2018 – 5 P 6/17)

(tl)

Umkleidezeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit

RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Berlin, NJW-Spezial 2019, 243

(BAG, Urteil vom 12.12.2018 – 5 AZR 124/18)

(tl)

Arbeitgeber müssen tägliche Arbeitszeit verlässlich erfassen

RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2019, 343

(EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18)

(tl)

Beschränkung auf die im Ablehnungsschreiben von Elternzeit genannten Umstände

RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2019, 344

(BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 298/18)

(tl)

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit der Beschäftigten

Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, EuZW 2019, 446-449

(EuGH, Urteil vom 14.05.2019 – C-55/18)

(tl)

Gebot des fairen Verhandelns beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, berlin, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 371

(BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18)

(tl)

Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigungsverbot

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, berlin, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 372

(BAG, Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16)

(tl)

Berufliche Anforderung einer Kirchenmitgliedschaft – AGG

RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Berlin, NJW-Spezial 2019, 244

(BAG, Urteil vom 25.10.2018 – 8 AZR 562/16)

(tl)

Krankheitsbedingte Kündigung – Keine Beteiligung des Arbeitnehmers am BEM

Prof. Dr. Achim Schunder, Frankfurt, NZA-RR 2019, 309-310

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.02.2019 – 17 Sa 1605/18)

(tl)

Wirksame Kündigung aufgrund Einstellung des Betriebs – Air Berlin

RA Michael Merzhäuser, Berlin, NZA-RR 2019, 321- 323

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteilvom 18.1.2019– 9 Sa 799)

(tl)

Unterbrechung eines Orientierungspraktikums und Mindestlohn

RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, berlin, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 372

(BAG, Urteil vom 30.01.2019 – 5 AZR 556/17)

(tl)

Der Fremdgeschäftsführer als „arbeitgeberähnliche“ Person

RA Prof. Dr. Stefan Lunk, Hamburg, NJW 2019, 1565-1567

(BAG, Beschluss vom 21.01.2019 – 9 AZB 23/18)

(tl)

Reichweite von Ausschlussfristen – Verjährungseinrede in der Revision

RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück, Berlin, NJW-Spezial 2019, 244

(BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 233/18)

(tl)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 191

Juni 2019

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