Arbeitsrecht aktuell Nr. 187

Das Europäische Parlament und der Rat haben eine vorläufige Einigung über den Vorschlag der Europäischen Kommission für eine neue Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige erzielt.

In der Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben werden einige neue oder höhere Standards für Eltern-, Vaterschafts- und Pflegeurlaub festgelegt und das Recht eingeführt, flexible Arbeitsregelungen zu beantragen. Die Richtlinie berücksichtigt die Bedürfnisse kleiner und mittlerer Unternehmen und stellt sicher, dass diese nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden.

Sie wird durch politische und finanzielle Maßnahmen ergänzt, um die Mitgliedstaaten dabei zu unterstützen, das bestehende Kündigungsschutzrecht zu stärken, formale Betreuungs- und Pflegedienste aufzubauen und wirtschaftliche Negativanreize zu beseitigen, die Zweitverdiener davon abhalten, erwerbstätig zu sein.

Diese vorläufige Einigung muss nun sowohl vom Europäischen Parlament als auch vom Rat förmlich angenommen werden.

Weitere Informationen, wie beispielsweise ein Factsheet zur Work-Life-Balance oder weitere Links zu diesen Themen, sind über die Seite der Europäischen Kommission abrufbar.

(gk)

Zehn Prozent mehr Auszubildende - Die Konzertierte Aktion Pflege legt mit "Ausbildungsoffensive Pflege" verbindliche Ziele für Pflege-Ausbildung fest

Pressemitteilung des BMAS vom 28.1.2019

Um den drohenden Fachkräftemangel in der Pflege zu bekämpfen, sollen deutlich mehr Pflegefachkräfte ausgebildet werden als bisher. Die Auszubildendenzahlen sollen bis 2023 um zehn Prozent steigen. Auch die Zahl der Ausbildungsstätten für die Pflege soll bis 2023 um zehn Prozent erhöht werden. Die entsprechende Vereinbarung wurde von der Arbeitsgruppe 1 der Konzertierten Aktion Pflege (KAP) vorbereitet und heute von den Partnern der KAP beschlossen.

Die Konzertierte Aktion Pflege hat das Ziel, den Arbeitsalltag und die Arbeitsbedingungen von Pflegekräften spürbar zu verbessern, die Pflegekräfte zu entlasten und die Ausbildung in der Pflege zu stärken. Zusammen mit den Ländern, Pflegeberufs- und Pflegeberufsausbildungsverbänden, Verbänden der Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser, den Kirchen, Pflege- und Krankenkassen, Betroffenenverbänden, der Berufsgenossenschaft, der Bundesagentur für Arbeit sowie den Sozialpartnern werden dazu bis zum Sommer 2019 konkrete Maßnahmen erarbeitet.

Weitere Informationen, wie beispielsweise der ganze Inhalt der „Ausbildungsoffensive Pflege“, ist auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.

(gk)

Transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen: Kommission begrüßt vorläufige Einigung

Aktuelle Meldung der Europäischen Kommission vom 7.2.2019

Die Europäische Kommission, das Europäische Parlament und der Rat haben eine vorläufige Einigung über den Vorschlag der Europäischen Kommission für eine neue Richtlinie erzielt, die insbesondere für Arbeitnehmer in atypischen Beschäftigungsverhältnissen für transparentere und verlässlichere Arbeitsbedingungen sorgen soll. Diese vorläufige Einigung muss nun sowohl vom Europäischen Parlament als auch vom Rat förmlich angenommen werden.

Im Rahmen ihrer Anstrengungen zur Stärkung der sozialen Dimension Europas und als Bestandteil der aktiven Umsetzung der europäischen Säule sozialer Rechte hat die Kommission im Dezember 2017 eine Initiative für transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen vorgeschlagen.

Sie zielt darauf ab,

die bestehenden Verpflichtungen zur Unterrichtung aller Arbeitnehmer über ihre Arbeitsbedingungen zu erweitern und zu modernisieren. Auch werden mit der vorgeschlagenen Richtlinie
neue Mindeststandards einzuführen, die gewährleisten sollen, dass alle Arbeitnehmer mehr Planungssicherheit und Klarheit erhalten.

Ein Factsheet mit weiteren Informationen ist auf der Seite der Europäischen Kommission abrufbar.

(gk)

Plattformvermittelte Arbeit gut gestalten

Pressemitteilung des BMAS vom 11.2.2019

Das Bundesarbeitsministerium und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) legen anlässlich des 2. Riders Day Germany ein gemeinsames Grundsatzpapier vor, das die Arbeitsbedingungen von Essensauslieferern analysiert und die Herausforderungen durch die Plattformökonomie skizziert. Sie untermauern damit ihren Anspruch, dass auch für Essenslieferanten und andere Erwerbstätige, deren Arbeit über Plattformen vermittelt wird, faire Arbeitsbedingungen und ein angemessener sozialer Schutz gelten müssen - unabhängig davon, ob die Tätigkeit als Arbeitnehmer oder Selbstständiger bzw. Freelancer ausgeübt wird.

Durch die wachsende Zahl an Plattformen, die Arbeit vermitteln, entwickeln sich neue Geschäftsmodelle mit neuen Erwerbsformen, wie z. B. Gig-, Click- oder Crowdworking. Die Auslieferung von Essen, das über Apps bestellt und bei Wind und Wetter von Fahrerinnen und Fahrern ausgeliefert wird, ist dafür ein bekanntes und im öffentlichen Raum gut sichtbares Beispiel. Die Plattformökonomie verändert bestehende Marktstrukturen und lässt neue Märkte entstehen. Es ist davon auszugehen, dass Tätigkeiten, die über internetbasierte Plattformen vermittelt werden, in Zukunft weiter zunehmen. Deshalb möchte das Bundesarbeitsministerium gemeinsam mit der NGG plattformvermittelte Arbeit und die dort geltenden Arbeitsbedingungen in den Blick der Öffentlichkeit rücken und diskutieren.

Damit die geltenden Regeln und Schutzstandards nicht ausgehebelt werden, hat Bundesminister Hubertus Heil die Denkfabrik Digitale Arbeitsgesellschaft im Bundesministerium für Arbeit und Soziales beauftragt, die rechtlichen und tatsächlichen Entwicklungen in der Plattformökonomie zu durchleuchten und neue Gestaltungsansätze für die Plattformökonomie zu entwickeln. Unter anderem wird die Denkfabrik dafür im Februar Plattformbeschäftige und Plattformbetreiber zu einem Hearing einladen um die unterschiedlichen Perspektiven aufzunehmen. Im April sollen dann mehrere Zukunfts-Labs durchgeführt werden, in denen Experten aus Wissenschaft und Praxis gemeinsam mit Unternehmen und Beschäftigten neue Lösungen erarbeiten.

(gk)

Einigung auf Europäische Arbeitsbehörde erleichtert grenzüberschreitende Mobilität

Pressemitteilung der EU-Kommission vom 14.2.2019

Die Mobilität von Bürgern auf dem europäischen Arbeitsmarkt wird mit Hilfe der Europäischen Arbeitsbehörde künftig leichter. Die Europäische Kommission, das Europäische Parlament und der Rat haben am 14.2.2019 eine vorläufige Einigung über den Vorschlag der Kommission zur Errichtung einer Europäischen Arbeitsbehörde erzielt.

Etwa 17 Millionen EU-Bürgerinnen und -Bürger leben oder arbeiten derzeit in einem anderen Mitgliedstaat – doppelt so viele wie noch vor zehn Jahren. Die EU hat einen umfangreichen Bestand an Rechtsvorschriften entwickelt, die verschiedene Aspekte der Mobilität regeln, darunter die Entsendung von Arbeitnehmern und die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit. Die wirksame Durchsetzung der EU-Vorschriften in allen Mitgliedstaaten erfordert jedoch eine strukturierte Zusammenarbeit und einen geregelten Austausch zwischen den zuständigen nationalen Behörden sowie Ressourcen für gemeinsame Tätigkeiten, z. B. die Organisation gemeinsamer Kontrollen oder die Schulung nationaler Mitarbeiter im Umgang mit grenzübergreifenden Fällen.

In diesem Sinne wird die Europäische Arbeitsbehörde – deren Einrichtung im März 2018 von der Kommission vorgeschlagen wurde – folgende Aufgaben wahrnehmen:

Unterstützung der Mitgliedstaaten bei der Bereitstellung von Informationen und Diensten für Bürger/innen und Unternehmen;
Förderung der Zusammenarbeit und des Informationsaustauschs zwischen den Mitgliedstaaten und Unterstützung der Mitgliedstaaten durch konzertierte und gemeinsame Kontrollen zur Bekämpfung von Missbrauch, Betrug und nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit;
Vermittlung bei Streitigkeiten zwischen Mitgliedstaaten.

Die Arbeitsbehörde soll das Netz der europäischen Arbeitsverwaltungen (EURES) unterstützen und die Aufgaben der Europäischen Plattform zur Stärkung der Zusammenarbeit bei der Bekämpfung nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit übernehmen und ausbauen.

Die Aufgaben der Behörde betreffen die Vorschriften zur Arbeitskräftemobilität und zur Entsendung von Arbeitnehmern, zur Koordinierung der sozialen Sicherheit sowie spezifische Rechtsvorschriften im Straßenverkehrssektor.

Es werden keine neuen Zuständigkeiten auf EU-Ebene geschaffen, und die Mitgliedstaaten werden weiterhin in vollem Umfang für die Durchsetzung der Arbeits- und Sozialversicherungsvorschriften zuständig sein. Der Mehrwert der Behörde besteht darin, dass sie die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten erleichtern, bestehende Strukturen straffen und operative Unterstützung leisten wird, sodass die Vorschriften effizienter durchgesetzt werden – zum Nutzen der Bürger/innen, der Unternehmen und der nationalen Behörden.

Diese Straffung bringt auch finanzielle Vorteile mit sich, da sich durch die Rationalisierung bestehender Einrichtungen auf EU-Ebene Einsparungen erzielen lassen. Ferner wird die Unterstützung der Arbeitsbehörde den Mitgliedstaaten eine effizientere und umfassendere Beitreibung von Sozialversicherungsbeiträgen ermöglichen, als dies bisher der Fall war. Außerdem wird die Behörde die Mitgliedstaaten durch technische und logistische Unterstützung entlasten. Diese finanziellen Vorteile werden voraussichtlich einen großen Teil der Betriebskosten der Behörde ausgleichen, deren Jahresbudget rund 50 Mio. EUR betragen wird. Sie wird etwa 140 Bedienstete haben, darunter 60 abgeordnete nationale Sachverständige, die von ihren jeweiligen Mitgliedstaaten unter anderem als nationale Verbindungsbeamte eingesetzt werden.

Die Einigung wird dem Ausschuss der Ständigen Vertreter (AStV) des Rates zur Billigung vorgelegt. Sobald die Ständigen Vertreter der Mitgliedstaaten die Einigung bestätigt haben, wird sie dem Europäischen Parlament zur Schlussabstimmung im Plenum vorgelegt.

Weitere Informationen sind auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission abrufbar.

(gk)

Neues Gesetz für mehr Ordnung und Fairness auf dem Arbeitsmarkt

Meldung des Bundesfinanzministeriums vom 20.2.2019

Am 20. Februar 2019 hat das Bundeskabinett den von Bundesfinanzminister Olaf Scholz vorgelegten Gesetzentwurf gegen illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, Sozialleistungsbetrug sowie gegen Kindergeldmissbrauch beschlossen. Das Gesetz soll für mehr Ordnung und Fairness auf dem Arbeitsmarkt sorgen.

Mit dem neuen Gesetz wird die zuständige Sondereinheit beim Zoll massiv gestärkt: Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) erhält zusätzliche Befugnisse und deutlich mehr Personal. Der Zoll wird damit in die Lage versetzt, noch besser für Ordnung und Fairness auf dem Arbeitsmarkt zu sorgen und auf neue Formen der Schwarzarbeit zu reagieren. Das geplante Gesetz schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besser vor Bezahlung unter dem Mindestlohn, vor Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen und vor Ausbeutung. Zugleich sichert das Gesetz die für Zukunftsinvestitionen benötigten staatlichen Einnahmen, stärkt rechtstreue Unternehmen durch einen fairen Wettbewerb und erhöht die Chancen von Arbeitslosen auf legale Beschäftigung.

In der aktuellen Finanzplanung ist außerdem bereits vorgesehen, die FKS bis zum Jahr 2026 von heute rund 7.900 auf dann mehr als 10.000 Stellen aufzustocken. Da das geplante Gesetz neue Kompetenzen für den Zoll vorsieht, ist es erforderlich, darüber hinaus mehr Personal einzustellen. Deshalb sollen mit dem geplanten Gesetz perspektivisch allein 3.500 Stellen zusätzlich für die FKS geschaffen werden. So wird der Zoll sukzessive in die Lage versetzt, seine Aufgaben noch wirksamer zu erfüllen und so für mehr Ordnung und Fairness auf dem Arbeitsmarkt zu sorgen.

Illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit und Sozialleistungsbetrug schädigen die Gemeinschaft auf vielfältige Weise. Sie schädigen den Staat, weil mit den hinterzogenen Steuern und Sozialabgaben wichtige Ausgaben finanziert werden könnten. Sie schädigen die vielen ehrlichen Unternehmen, die sich unfairer Konkurrenz ausgesetzt sehen. Sie schädigen die Beschäftigten selbst, weil hier Regelungen zu Mindestlohn und Arbeitsschutz häufig nicht eingehalten werden, was teilweise mit menschenunwürdigen Arbeitsbedingungen einhergeht. Und sie schädigen Arbeitslose, die dadurch weniger Chancen auf eine legale Beschäftigung haben.

Allein in den beiden vergangenen Jahren hat der Zoll bei seinen Kontrollen in diesem Bereich Schäden in Höhe von rund 1,8 Mrd. Euro aufgedeckt. Die Dunkelziffer dürfte deutlich höher liegen. Eine zentrale Aufgabe des Staates ist es daher, illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit und Sozialleistungsbetrug wirksam einzudämmen und die Einhaltung der zwingenden Mindestarbeitsbedingungen zu sichern.

Weitere Informationen, beispielsweise der Regierungsentwurf des Gesetzes, sind auf der Seite des Bundesfinanzministeriums abrufbar.

(gk)

Beschlüsse des Bundestages

Sitzung, 30.1.2019: keine relevanten Beschlüsse.
Sitzung, 31.1.2019:

Erste Beratung des von den Fraktionen der CDU/CSU und SPD eingebrachten Entwurfs eines Dritten Gesetzes zur Änderung des Seearbeitsgesetzes (BT-Drs.: 19/7425) und Überweisung an Ausschüsse
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE „Auf das Wochenende fallende gesetzliche Feiertage an Werktagen nachholen“ (BT-Drs.: 19/2133) und Überweisung an Ausschüsse
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines „Gesetzes zu Übergangsregelungen in den Bereichen Arbeit, Bildung, Gesundheit, Soziales und Staatsangehörigkeit nach dem Austritt des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland aus der Europäischen Union“ (BT-Drs.: 19/7376) und Überweisung an Ausschüsse

Sitzung, 1.2.2019: keine relevanten Beschlüsse.79. Sitzung, 13.2.2019: keine relevanten Beschlüsse.
Sitzung, 14.2.2019:

Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion der FDP „Altersarmut zielgenau bekämpfen – Neue Basis-Rente schaffen“ (BT-Drs.: 19/7694)

Sitzung, 15.2.2019:

Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS90/DIE GRÜNEN „Geschäftsgeheimnisgesetz – Schutz für Arbeitnehmerinnen, Journalisten, Hinweisgeberinnen und Wirtschaft nachbessern“ (BT Drs. 19/7453)
Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE „Presse, Arbeitnehmervertretung und Whistleblower im Geschäftsgeheimnisgesetz schützen“ (BT Drs. 19/7704)

(gk)

Beschlüsse des Bundesrates

Ausschusszuweisung des Antrags des Landes NRW zur Entschließung des Bundesrates „Arbeitszeiten an die Herausforderungen der digitalisierten Arbeitswelt anpassen“ (BR-Drs.: 24/19)
Ausschusszuweisung des Antrags des Freistaates Bayern zur Entschließung des Bundesrates zur „Änderung der Verbeitragung von Betriebsrenten in der GKV zur Steigerung der Attraktivität der betrieblichen Altersvorsorge“ (BR-Drs.: 645/18)
Annahme in geänderter Fassung des Antrags des Freistaates Bayern zur Entschließung des Bundesrates zur „Wiedereinführung des verpflichtenden Meisterbriefs in einzelnen nach der Handwerksordnung zulassungsfreien Handwerken“ (BR-Drs.: 464/18)
Stellungnahme zu dem „Entwurf eines Gesetzes zu Übergangsregelungen in den Bereichen Arbeit, Bildung, Gesundheit, Soziales und Staatsangehörigkeit nach dem Austritt des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland aus der Europäischen Union“ (BR-Drs.: 1/19)
Zustimmung/Änderung bezgüglich der „Verordnung zur Änderung von Arbeitsschutzverordnungen und zur Aufhebung der Feuerzeugverordnung“ (BR-Drs.: 647/18)
Zustimmung bezüglich der fünften „Verordnung zur Änderung der Steuerbeamtenausbildungs- und –prüfungsordnung“ (BR-Drs.: 628/18)

(gk)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I: Nr. 1 – Nr. 4

Zweite Verordnung zur Änderung der Wirtschaftsprüferprüfungsverordnung vom 15.2.2019 (BGBI. I Nr. 4, S. 78)
Verordnung über die Berufsausbildung zum Orgelbauer und zur Orgelbauerin (Orgelbauerausbildungsverordnung OrgBAausbV) vom 15.2.2019 (BGBI. I Nr. 4, S. 92)

(gk)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L023 – L054

Richtlinie (EU) 2019/130 des Europäischen Parlaments und des Rats vom 16. Januar 2019 zur Änderung der Richtlinie 2004/37/EG über den Schutz der Arbeitnehmer gegen Gefährdungen durch Karzinogene oder Mutagene bei der Arbeit (L 30, S. 112)

(gk)

B. Rechtsprechung

Arbeitsvertragsrecht

Anspruch nach § 29 Abs. 8 HAG greift im ungekündigten Heimarbeitsverhältnis über die fiktive ordentliche Kündigungsfrist hinaus nicht wiederholt ein

LAG Niedersachsen, Urteil vom 15.11.2018 - 6 Sa 1225/17 – Leitsätze

Der Entgeltsicherungsanspruch nach § 29 Abs. 8 HAG greift im ungekündigten Heimarbeitsverhältnis über die fiktive ordentliche Kündigungsfrist hinaus nicht wiederholt ein. Die Entgeltsicherungsansprüche nach § 29 Abs. 7 und Abs. 8 HAG werden nicht kumulativ, sondern nur alternativ einmalig ausgelöst. Im Heimarbeitsverhältnis schließen die Spezialvorschriften in § 29 Abs. 7 und 8 HAG in ihrem Anwendungsbereich die allgemeine Bestimmung in § 615 BGB unabhängig davon aus, ob das Heimarbeitsverhältnis werk- oder dienstvertraglich ausgestaltet ist. Im Heimarbeitsverhältnis nicht genommener Urlaub verfällt weder mit Ablauf des Kalenderjahres noch mit dem Ende der Beschäftigung, sondern ist unabhängig von einem dahingehenden Verzug des Heimarbeitgebers gemäß § 12 BUrlG abzugelten.

(lb)

Kein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn bei nicht länger als drei monatigem Orientierungspraktikum

BAG, Urteil vom 30.01.2019 - 5 AZR 556/17 – Pressemitteilung Nr. 5/19

Praktikanten haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt. Das Praktikum kann jedenfalls aus Gründen in der Person des Praktikanten rechtlich oder tatsächlich unterbrochen und um die Dauer der Unterbrechungszeit verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten wird.

(lb)

Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge unterfallen nicht dem Anwendungsbereich des §312g BGB

BAG, Urteil vom 07.02.2019 - 6 AZR 75/18 – Pressemitteilung Nr. 6/19

Eine Arbeitnehmerin kann einen Aufhebungsvertrag auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde ist. Im Gesetzgebungsverfahren ist der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen. Der Vertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen Das Gebot fairen Verhandelns als arbeitsvertragliche Nebenpflicht wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert. Der Arbeitgeber hat dann Schadensersatz zu leisten. Er muss den Zustand herstellen, der ohne die Pflichtverletzung bestehen würde. Der Arbeitnehmer ist dann so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag niemals abgeschlossen.

(lb)

BAG, Urteil vom 19.02. 2019 - 3 AZR 150/18 – Pressemitteilung Nr. 8/19

Sagt der Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zu, entspricht es der im Gesetz angelegten Vertragstypik, dass die Ehepartner der Arbeitnehmer abgesichert sind. Schränkt der Arbeitgeber den danach erfassten Personenkreis zulasten des Arbeitnehmers in der Versorgungszusage weiter ein, unterliegt diese Einschränkung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Wird die Zusage auf Ehepartner beschränkt, mit denen der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Todes mindestens zehn Jahre verheiratet war, wird von der die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Vertragstypik abgewichen. Orientiert sich eine Ausschlussklausel an willkürlich gegriffenen Zeitspannen ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck, so ist eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten gegeben, weil der Zweck der Hinterbliebenenversorgung durch eine solche zehnjährige Mindestehedauer gefährdet ist.

(lb)

Betriebsverfassungsrecht

Betriebsrat hat weiterhin keinen Anspruch auf Überlassung von Entgeltlisten

LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.1.2019 - 8 TaBV 42/18 – Leitsatz

Auch nach Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetztes stehen dem Betriebsrat bzw. Betriebsausschuss keine Ansprüche auf Überlassung von Entgeltlisten zu. Es bleibt beim Recht auf Einsichtnahme.

(lb)

Kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates, wenn Arbeitgeber Aufbau eines gewerkschaftlichen Informationsstandes im Betrieb untersagt

LAG Köln, Beschluss vom 24.08.2018 – 9 TaBV 7/18 – Leitsatz

Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nicht auf Unterlassung in Anspruch nehmen, im Betrieb beschäftigten Gewerkschaftsmitgliedern zu untersagen, einen gewerkschaftlichen Informationsstand aufzubauen und gewerkschaftliches Informationsmaterial zu verteilen. Ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG steht dem Betriebsrat insoweit nicht zu.

(lb)

Gleichbehandlung Kein Auskunftsanspruch freier Mitarbeiter nach § 10 EntgTranspG

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.02.2019 - 16 Sa 983/18 – Pressemitteilung Nr. 05/19

Die Klägerin hatte geltend gemacht, sie stehe in einem Arbeitsverhältnis zu der beklagten Sendeanstalt und erhalte wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung als ihre männlichen Kollegen. Sie hat in diesem Zusammenhang Auskunft über die Vergütung weiterer Mitarbeiter verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Klägerin sei zu keiner Zeit als Arbeitnehmerin, sondern als freie Mitarbeiterin beschäftigt worden. Als solche steht ihr kein Auskunftsanspruch aus § 10 EntgTranspG zu.

(lb)

Öffentlicher Arbeitgeber muss bei Bewerbung eines Schwerbehinderten um mehrere Stellen mit identischem Anforderungsprofil für jede Bewerbung ein Vorstellungsgespräch führen

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.11.2018 - 21 Sa 1643/17 – Pressemitteilung Nr. 07/19

Führt ein öffentlicher Arbeitgeber nach einer Stellenausschreibung Auswahlgespräche durch, sind schwerbehinderte Bewerber nach § 165 Satz 3 SGBIX auch dann zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen, wenn die Stelle nur intern ausgeschrieben wurde. Bewirbt sich der Bewerber um mehrere Stellen mit identischem Anforderungsprofil, ist grundsätzlich für jede Bewerbung ein Vorstellungsgespräch zu führen; die Einladung zu nur einem Gespräch ist nur ausreichend, wenn das Auswahlverfahren identisch ist, die Auswahlkommissionen sich aus denselben Personen zusammensetzen und zwischen den jeweiligen Auswahlentscheidungen nur wenige Wochen liegen.

(lb)

Keine Unwirksamkeit der Kündigung, wenn Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entsprechend den für die Beteiligung des Betriebsrates geltenden Grundsätzen anhört

BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 378/18 – Leitsatz

Die Unwirksamkeitsfolge des § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der vom 30. Dezember 2016 bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (seit dem 1. Januar 2018: § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX) tritt nicht ein, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung entsprechend den für die Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG geltenden Grundsätzen anhört.

(lb)

Kündigung/Kündigungsschutz

Abmahnung nur bei bewusst oder leichtsinnig falschen Gefährdungsanzeigen des Arbeitnehmers

LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.09.2018 – 14 Sa 140/18 – Leitsatz

Eine Pflichtverletzung kann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer aus sachfremden Erwägungen heraus oder ohne im Ansatz verantwortungsvolle Prüfung geradezu leichtfertig eine Gefahr meldet, von der er annehmen musste, dass eine solche nicht vorlag.

(lb)

Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen Wiederverheiratung ist unwirksam

BAG, Urteil vom 20.02.2019 - 2 AZR 746/14 – Pressemitteilung Nr. 10/19

Ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus darf seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Mit seiner Wiederverheiratung hat der klagende Chefarzt weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten verletzt. Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien, mit der die GrO 1993 in Bezug genommen wurde, ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Diese Regelung benachteiligte den Kläger gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, war im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung. Nationales Verfassungsrecht steht dem nicht entgegen. Das Unionsrecht darf die Voraussetzungen, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der Religion ungleich behandeln dürfen, näher ausgestalten.

(lb)

Prozessuales

Gegenvorstellung gegen Entscheidung über Ablehnungsgesuch ist unstatthaft

LAG Baden-Württemberg, Beschluß vom 24.01.2019 - 14 Sa 5/18 – Leitsätze

Die Gegenvorstellung gegen eine Entscheidung über ein Ablehnungsgesuch im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist nicht statthaft. Das wiederholte Ablehnungsgesuch bei unverändertem Sachverhalt ist rechtsmissbräuchlich.

(lb)

Sozialrecht

Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung

LSG Niedersachsen-Bremen, Beschluss vom 21.12.2018 - L 7 AL 163/18 B ER – Leitsatz

Die für die Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern erforderliche Zuverlässigkeit setzt die Einrichtung und Überwachung einer Organisationsstruktur voraus, die geeignet ist, zu Lasten der Leiharbeitnehmer gehende Verstöße gegen bestehende rechtliche Vorschriften zu vermeiden.
Die negative Prognoseentscheidung einer Unzuverlässigkeit kann sich bereits aus der nach der Kenntniserlangung von festgestellten bzw. eingeräumten Verstößen erfolgenden Ablehnung einer Prüfung und ggf. Veränderung der zum Zeitpunkt der Verstöße bestehenden Organisationsstruktur ergeben.

(lb)

Ermächtigte Krankenhausärzte müssen nicht am ärztlichen Notdienst teilnehmen

BSG, Urteil vom 12.12.2018 - B 6 KA 50/17 R – Pressemitteilung 55/2018

Ermächtigte Krankenhausärzte können nicht verpflichtet werden, an dem von der Kassenärztlichen Vereinigung organisierten Notdienst teilzunehmen. Die Regelung in der Bereitschaftsdienstordnung der Kassenärztlichen Vereinigung Hessen, nach der neben niedergelassenen Vertragsärzten auch ermächtigte Krankenhausärzte am ärztlichen Notdienst teilnehmen müssen, ist rechtswidrig. Die Verpflichtung zur Teilnahme am ärztlichen Notdienst hat ihre rechtfertigende Grundlage ausschließlich in der Zulassung als Vertragsarzt. Die ermächtigten Krankenhausärzte sind jedoch nicht zur vertragsärztlichen Versorgung zugelassen, sondern nur für bestimmte Leistungen in der ambulanten Versorgung der Versicherten ermächtigt.

(lb)

Tarifvertragsrecht

Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und aufgrund eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs sind verrechenbar

BAG, Urteil vom 12.01.2019 - 1 AZR 279/17 – Pressemitteilung Nr. 7/19

Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und aufgrund eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs sind verrechenbar. Die Zahlung eines Nachteilsausgleichs erfüllt auch die Sozialplanforderung, da der Zweck beider betriebsverfassungsrechtlicher Leistungen weitgehend deckungsgleich ist. Dem steht die Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) nicht entgegen. Eine Verletzung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat vor einer Massenentlassung hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Eine Sanktionierung im Sinn einer Entschädigungszahlung ist unionsrechtlich nicht geboten.

(lb)

Unionsrecht

Zahlung von Zusatzentgelt für Arbeit an Karfreitag, die nur Arbeitnehmern zusteht, die bestimmten christlichen Religionen angehören, stellt unmittelbare Diskriminierung der Religion dar

EuGH, Urteil vom 22.01.2019 – Rs. C-193/17 – Leitsätze

Art. 1 und Art. 2 Abs. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie sind dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung, nach der zum einen der Karfreitag ein Feiertag nur für die Arbeitnehmer ist, die bestimmten christlichen Kirchen angehören, und zum anderen nur diese Arbeitnehmer, wenn sie zur Arbeit an diesem Feiertag herangezogen werden, Anspruch auf ein Zusatzentgelt für die an diesem Tag erbrachte Arbeitsleistung haben, eine unmittelbare Diskriminierung der Religion wegen darstellt. Die mit dieser nationalen Regelung vorgesehenen Maßnahmen können weder als zur Wahrung der Rechte und Freiheiten anderer notwendige Maßnahmen im Sinne des Art. 2 Abs. 5 der Richtlinie noch als spezifische Maßnahmen zum Ausgleich von Benachteiligungen wegen der Religion im Sinne des Art. 7 Abs. 1 dieser Richtlinie angesehen werden. Art. 21 GRCh ist dahin auszulegen, dass, solange der betroffene Mitgliedstaat seine Regelung, nach der nur den Arbeitnehmern, die bestimmten christlichen Kirchen angehören, der Anspruch auf einen Feiertag am Karfreitag zusteht, nicht zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung geändert hat, ein privater Arbeitgeber, der dieser Regelung unterliegt, verpflichtet ist, auch seinen anderen Arbeitnehmern das Recht auf einen Feiertag am Karfreitag zu gewähren, sofern diese zuvor mit dem Anliegen an ihn herangetreten sind, an diesem Tag nicht arbeiten zu müssen, und ihnen folglich, wenn er sie abschlägig beschieden hat, das Recht auf ein Zusatzentgelt für die an diesem Tag erbrachte Arbeitsleistung zuzuerkennen.

(lb)

Art 45 AEUV steht Regelung nicht entgegen, die Ermäßigung von Sozialversicherungsbeiträgen davon abhängig macht, dass Arbeitnehmer im Sozialversicherungssystem des jeweiligen Mitgliedsstaates versichert war

EuGH, Urteil vom 23.01.2019 – Rs. C-272/17 – Leitsatz

Art. 45 AEUV ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung eines Mitgliedstaats nicht entgegensteht, die im Hinblick auf die Bestimmung der Höhe der von einem Arbeitnehmer geschuldeten Sozialversicherungsbeiträge vorsieht, dass sich die diese Beiträge betreffende Ermäßigung, auf die ein Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr Anspruch hat, nach dem Zeitraum bemisst, in dem dieser Arbeitnehmer im Sozialversicherungssystem dieses Mitgliedstaats versichert war, und somit von der jährlichen Ermäßigung den Teil ausschließt, der dem Zeitraum entspricht, in dem dieser Arbeitnehmer nicht in diesem System versichert war und in einem anderen Mitgliedstaat wohnte, ohne dort berufstätig zu sein.

(lb)

Anspruch auf Familienleistungen ist nicht von Beschäftigung im Mitgliedsstaat abhängig

EuGH, Urteil vom 07.02.2019 – Rs. C‑322/17 – Leitsatz

Die Verordnung Nr. 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit, insbesondere ihr Art. 67 in Verbindung mit ihrem Art. 11 Abs. 2, ist dahin auszulegen, dass für den Anspruch einer Person auf Familienleistungen im zuständigen Mitgliedstaat in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens weder Voraussetzung ist, dass diese Person in diesem Mitgliedstaat eine Beschäftigung ausübt, noch, dass sie von ihm aufgrund oder infolge einer Beschäftigung eine Geldleistung bezieht.

(lb)Urlaubsrecht

Verfall von Urlaubsansprüchen - Obliegenheiten des Arbeitgebers

BAG, Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 541/15 – Pressemitteilung Nr. 9/19

Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Die Vorschrift zwingt den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

(lb)

C. Literatur

Allgemein

Rechtsprechungsübersicht zum Kollektivarbeitsrecht

RA Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf DB 2019, 187-193

Der Beitrag stellt ausgewählte, besonders wichtige Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit aus dem Zeitraum von Ende 2017 bis Ende 2018 vor. Den Schwerpunkt bildet diesmal ein Blick auf die Entwicklungen zum Kollektivarbeitsrecht. Beispielhaft genannt seien die aktuelle Rechtsprechung zur sogenannten Betriebsvereinbarungsoffenheit, nach der die Arbeitsvertragsparteien ihre Verträge so gestalten dürfen, dass sie sich durch betriebliche Normen ändern können, sowie zur Ein- und Rückgruppierung von Arbeitnehmern eines tarifgebundenen Arbeitgebers in Vergütungsgruppen nach dem geltenden Tarifvertrag.

(tl)

Arbeitnehmer, Beschäftigte und Selbständige in Kunst und Unterhaltung – Eine Rechtsprechungsübersicht

RiBAG a. D. Gerhard Reinecke, Kassel, NZA-RR 2019, 57-65

Die Rechtsstellung von Künstlern und Darstellern ist stets Gegenstand von Entscheidungen der Arbeits- und Sozialgerichte gewesen. Aus diesem Grund gibt der Autor einen Überblick über relevante Entscheidungen sowohl der Arbeits- als auch der Sozialgerichtsbarkeit, aus deren Zusammenschau ein möglichst umfassendes Gesamtbild gewonnen werden soll. Im Zentrum stehen, aufgeteilt nach verschiedenen Berufsgruppen, die Rechtsstellung von Kreativen als Arbeitnehmer und Beschäftigte, der sozialrechtliche Schutz, insbesondere nach SGB VI und auch die Reichweite der Künstlersozialversicherung (KSV).

(tl)

Thematische Konkordanzen gouvernementeller Arbeits- und Sozialpolitik in internationalen Organisationen – Synergie oder Konkurrenz? (Teil II)

Dr. Armin Knospe, Berlin, ZESAR 2019, 65-73

Die Arbeit internationaler politischer Organisationen ist dadurch gekennzeichnet, dass vielfach keine scharf abgegrenzten Zuständigkeiten zwischen den einzelnen Völkerrechtssubjekten bestehen. Dadurch kommt es vielfach zur Mehrfachbesetzung einzelner Arbeitsbereiche, oft gar in einer Art Konkurrenzverhältnis. Im zweiten Teil seines Beitrags geht der Autor erneut auf konkrete Beispiele aus Arbeits- und Sozialpolitik ein, anhand derer er der Frage nachgeht, ob es durch die vorhandenen Doppelungen zur Bildung von Synergien oder schlicht zur Bildung unnötiger Parallelstrukturen kommt. Schwerpunkte bilden diesmal die nationale Implementierung bestimmter Politikfelder im nationalen Recht, die Kongruenz der Politikziele verschiedener Staaten sowie die auftretenden Synergien und Konkurrenzen. In einer abschließenden Betrachtung stellt der Autor zehn Thesen zum derzeitigen Stand der Dinge auf. Dabei kommt er zu dem Schluss, dass im Arbeits- und Sozialbereich eine Reihe von Doppelungen existiert, die jedoch keine Steigerung der Effektivität in Arbeit und Durchsetzbarkeit getroffener Entscheidungen bewirkt. Der Einfluss auf die nationale Umsetzung erweist sich zudem als gering. Somit bleibt nach seiner Ansicht die internationale politische Arbeit hinter ihren Möglichkeiten zurück.

(tl)

Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahr 2018 – Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie prozessuale und kollektivrechtliche Fragestellungen

RA Dr. Frank Zundel, Mosbach/ Sinsheim, NJW 2019, 269-274

Der Beitrag berichtet über die jüngere arbeitsrechtliche Judikatur. Insbesondere zur Beendigung von Arbeits- und Ausbildungsverhältnissen, den Übergang von Arbeitsverhältnissen auf neue Arbeitgeber und zum Annahme- und Leistungsverzug. Des Weiteren befasst der Autor sich ausführlich mit prozessualen Fragestellungen, wie Klage- und Rechtsmittelfristen, dem Rechtschutzbedürfnis, der Möglichkeit einer Tatbestandsberichtigung sowie Aspekten der Vollstreckung. Auch klärt er über die wichtigsten kollektivarbeitsrechtlichen Entscheidungen auf, die spezielle betriebsverfassungsrechtliche, tarifvertrags- und arbeitskampfrechtliche Fragestellungen betreffen.

(lc)

Massenklagen – auch für Arbeitnehmer?

RA Dr. Mark Zimmer/ Dipl.-Jur. Veronika Weigel, München, BB 2019, 183-185

Mit dem Beschluss zur Musterfeststellungsklage diesen Sommer verfolgte der Gesetzgeber nicht die Durchsetzung von Arbeitnehmerinteressen. Vielmehr dient die Massenklage meist geschädigten Verbrauchern, wie beispielsweise den Käufern von VW-Dieselfahrzeugen mit illegaler Abschalteinrichtung, um gemeinsam ihre Rechte durchzusetzen. Nach einem Urteil des BAG vom 25.5.2005 gelten jedoch auch Arbeitnehmer im Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber als „Verbraucher“. Fraglich ist also, ob auch Gewerkschaften sich der Musterfeststellungsklage bedienen können oder ob diese Möglichkeit ausgeschlossen ist. Da das neue Gesetz auf diese Frage keine eindeutige Antwort gibt, versuchen sich die Autoren an einem Lösungsansatz.

(lc)

Neues zum Arbeitnehmerbegriff?

VorsRiBAG a.D. Dr. Gerhard Reinecke, Kassel, AuR 2019, 56-61

Aufgrund des zum 1.4.2017 in Kraft getretenen neuen § 611a BGB gab es Anlass sich erneut mit den Begriffen AN, AG und Arbeitsverhältnis zu befassen. Diesbezüglich beschäftigt sich der Autor ausführlich mit dem Begriff des AN. Insbesondere untersucht er Stellungnahmen der Vertreter der Literatur, wie Richardi, Thüsing, Deinert, Wank und Preis, zum neuen § 611a BGB daraufhin, ob und wenn ja welche weiterführenden Ansätze im Hinblick auf den AN-Begriff zu finden sind. Er stellt klar, dass es sich hierbei im Kern um einen erleichterten Zugriff zum Begriff des AN für den arbeitsrechtlichen Laien handelt und mithin zwar keine direkten Auswirkungen auf die Rechtsprechung zu erwarten sind, es jedoch zu einer verbesserten Rechtskultur führe. Des Weiteren wird die Problematik der Vertragstypenwahl angeschnitten, die sich meist auf der Seite desjenigen vollzieht, dem gegenüber Leistung zu erbringen ist.

(lc)

Kann man Arbeitslohn in Kryptowährung auszahlen?Dr. Antje G. I. Tölle, Berlin, NZA 2019, 141-143

Die fortschreitende Verbreitung von Kryptowährungen drängt die Frage nach ihren Einsatzmöglichkeiten auf. Arbeitgeber können über solche Kryptowährungen verfügen und sie mithin auch im Geschäftsverkehr einsetzen. Fraglich ist jedoch ob § 107 GewO es erlaubt, Kryptowährungen als festen Lohnbestandteil auszuzahlen. Der Beitrag beschäftigt sich dieser Frage, die von zunehmendem Interesse für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ist, und klärt ebenfalls die Fragen ob Kryptowährungen als Sachbezüge subsumiert werden können und abschließend ob sie auch als variabler Lohnbestandteil fungieren können.

(lc)

Keine 40-Euro-Verzugspauschale bei verspäteter Zahlung des Arbeitentgelts

Dr. Bernhard Ulrici, Leipzig, NZA 2019, 143-147

Nahezu keine andere arbeitsrechtliche Rechtsfrage wurde in den letzten Jahren mehr und so umstritten diskutiert, wie die so genannte 40-Euro-Verzugspauschale, welche oftmals vor den Gerichten bei einer verspäteten Zahlung des Entgelts rechtshängig gemacht worden ist. Heute gilt jedoch, dass es diese Pauschale aufgrund des abschließenden § 12 a I 1 ArbGG nicht gibt. Der Autor befasst sich mit den Urteilen des BAG vom 25.9.2018 unter den Aspekten der Reichweite der Erstattungsbegrenzung, sowie den Auswirkungen auf die Verzugspauschale.

(lc)

Das Entgelttransparenzgesetz – auch ein Auftrag für Gerichte

RiBAG Dr. Ulrike Brune/ Martin Brune, Karlsruhe/ Berlin, BB 2019, 436-447

Am 14.7.2017 trat das Entgelttransparenzgesetz in Kraft, welches bereits im Vorfeld diskutiert und oftmals kritisiert wurde. Auch heutzutage sind noch lange nicht alle juristischen Fallstricke dieses Gesetzes geklärt und es bestehen mithin zahlreiche unbeantwortete Fragen, mit denen die Autoren sich ausführlich auseinandersetzen. Der Beitrag basiert auf einem auf der Deutschen Arbeitsrechtskonferenz am 8.11.2018 gehaltenen Vortrags. Insbesondere werden Themen wie der Zweck des Entgelttransparenzgesetzes, welches insbesondere aufgrund der anhaltenden Debatte über den sog. Gender-Pay-Gap entstanden ist, dessen Aufbau, sowie das daraus entwickelte Gebot des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, das zentralen Bestandteil bildet. Des Weiteren befasst sich der Beitrag auch mit dem Auskunftsverfahren. Insbesondere damit, wann eine solche Auskunft überhaupt erteilt werden muss und wer sie in diesen Fällen erteilen muss. Hierbei stellen die Autoren dar, dass aufgrund vieler juristischer Hürden das Verständnis für dieses Gesetz oftmals fehlt und daher auch wenig praktische Relevanz erfährt, jedoch wenigstens das Nachdenken der Firmen über die Gendergerechtigkeit ihrer Entgeltsysteme für sich verbuchen kann.

(lc)

Business Continuity Management: Störfälle und Handlungsoptionen für Arbeitgeber - Arbeitsrechtliche Schwerpunkte bei der Implementierung eines Business Continuity Management Systems –

RAe Jörn Kuhn/ Cornelia-Cristina Scupra, Frankfurt a. M., DB 2019, 367-372

Business Continuity Management verfolgt das Ziel potenzielle Störfälle einer Betriebsstörung zu identifizieren und geeignete Vorbereitungsmaßnahmen zu treffen um Betriebsunterbrechungen zu vermeiden. Dieses Ziel wird vor allem durch einen ganzheitlichen Ansatz verfolgt. Der Beitrag befasst sich vor allem mit der arbeitsrechtlichen Seite einer Implementierung eines solche Business Continuity Systems. Hierbei werden insbesondere die Handlungsoptionen des Arbeitgebers bei praxisrelevanten Störfällen wie dem Ausfall von Produktionsanlagen, IT-Systemen, Betriebseinrichtungen, Mitarbeiter oder dem Ausfall von Zulieferungen und Dienstleistungen dargestellt und aufgezeigt. Hierbei erörtern die Autoren welche arbeitsrechtlichen Anforderungen beachtet werden müssen und welche Konsequenzen sich aus arbeitsrechtlich nicht umsetzbaren Maßnahmen ergeben.

(lc)

Prof. Dr. Ursula Kleinert/ Prof. Dr. Volker Meyer, Köln, EuZW 2019, 103-108

Durch den am 11.10.2018 vorgelegten Referentenentwurf für ein Umsetzungsgesetzt („ARUG II“) wird das durch die zweite Aktionärsrichtlinie festgelegte Regime für Related-Party-Transactions zu Anpassungen sowie im WpHG führen. Aufgrund der neuen Zustimmungs- und Offenlegungspflichten kommt es bei börsenorientieren Unternehmen nicht allen zu Mehraufwand, sondern es werden auch zusätzliche Haftungsrisiken für Organmitglieder begründet. Hierbei ergeben sich insbesondere für den faktischen Konzern spezielle Problempunkte. Der Beitrag setzt sich kritisch mit dem Umsetzungsvorschlag auseinander, indem er den Begriff der Related-Party-Transactions definiert und zudem die Folgen eine Nichtbeachtung der neuen Regelungen darstellt.

(lc)Arbeitsvertragsrecht

Übertragung der BGH-Rechtsprechung zu Schwarzarbeiterfällen auf steuerrechtliche Regressmöglichkeiten?

Ref. iur. Dr. Lukas Wionzeck, Aachen, DB 2019, 246-248

Seit der BGH 2014 seine Rechtsprechung zu Fällen der Schwarzarbeit, in denen ein Werkunternehmer im Wege einer „ohne Rechnung“ – Abrede Steuern hinterzieht, geändert hat und nunmehr einen Vergütungsanspruch konsequent ablehnt, stellt sich die Frage nach der Übertragung dieser Rechtsprechung auf weitere Rechtsbereiche. Der Beitrag befasst sich mit einer Übernahme der gefundenen Wertungen in das Arbeitsrecht. Hier komme es nicht selten vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber Lohnsteuer hinterziehen, die im Falle der Entdeckung durch das Finanzamt zurückgefordert wird. Zwar lasse sich die Judikatur zum Werkvertrag nicht eins zu eins auf das Arbeitsrecht anwenden, doch spricht sich der Autor für eine wertungsmäßige Übernahme aus. Hierdurch werde der Arbeitnehmer als Steuerschuldner vor Regressansprüchen des primär haftenden Arbeitgebers bewahrt und so in seiner naturgemäß schwächeren Position geschützt.

(tl)

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot von Organmitgliedern auf dem Prüfstand

RA Prof. Dr. Mark Lembke, LL.M., Frankfurt a.M., NZA-RR 2019, 65-70

Um ihr Unternehmen zu schützen, vereinbaren Arbeitgeber häufig mit ihren Führungskräften nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Aufgrund ihrer besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen könnte dem Unternehmen anderenfalls ein Schaden entstehen, wenn die betreffende Person nach Vertragsende zu ihrem ehemaligen Arbeitgeber in Konkurrenz tritt. In den meisten Fällen werden derartige Klauseln arbeitgeberseitig als AGB in den Vertrag eingebracht, sodass sie sich unter Umständen an den §§ 305 ff BGB messen lassen müssen. Hierbei gilt allerdings ein unterschiedlicher Prüfungsmaßstab, je nachdem, ob es sich bei dem Betreffenden um einen Arbeitnehmer oder ein Organmitglied handelt. Während für Arbeitnehmer die Sonderregeln der §§ 74 ff HGB iVm § 110 GewO Anwendung finden, die insbesondere das Verbot der Geltungserhaltenden Reduktion aufweichen, bleibt es für Organmitglieder bei den allgemeinen Regeln der §§ 305 ff BGB. In jedem Fall sollte ein Arbeitgeber darauf bedacht sein, Wettbewerbsverbotsklauseln nicht zu weit zu fassen. Sollten sie nämlich unwirksam sein, sind insbesondere ehemalige Organmitglieder nicht an einer Tätigkeit für die Konkurrenz gehindert. Der Autor betrachtet die Unterscheidung der Rechtsprechung zwischen Arbeitnehmern und Organmitgliedern kritisch und spricht sich für analoge Anwendung der §§ 74 ff. HGB auf Organmitglieder aus.

(tl)

Befristungsrecht

Einführung der „Brückenteilzeit“ und Reform der Teilzeitarbeit

RA Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2019, 50-51

Ein erstes arbeitsrechtliches Vorhaben aus dem Koalitionsvertrag hat die Bundesregierung bereits umgesetzt. Hierbei handelt es sich um eine Novelle des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Den Schwerpunkt des bereits zum 1.1.2019 in Kraft getretenen Gesetzes bildet die Einführung eines Anspruchs auf eine befristete Teilzeittätigkeit, auch Brückenteilzeit genannt. Der Autor beschäftigt sich mit den Voraussetzungen der Brückenteilzeit, sowie den weiteren relevanten Änderungen des bisherigen Teilzeitrechts.

(lc)

Betriebliche Altersversorgung

Flexible Mindestleistungsgarantien bei der beitragsorientierten Leistungszusage

Prof. Dr. jur. Dres. Jur. h.c. Peter Hanau/ RA Dr. Marco Artega, Köln/ Frankfurt a. M., DB 2019, 127-131

Es besteht bereits lange Unklarheit bezüglich der Frage ob die im Betriebsrentengesetz seit 1999 enthaltene „beitragsorientierte Leistungszusage“ eine Mindestleistung vorsehen muss und wenn ja, wie hoch diese anzusetzen ist. Anlässlich des abgesenkten Höchstrechnungszinses bei Lebensversicherungen treten vermehrt Vertragsgestaltungen auf, bei denen spiegelbildlich zu den Versicherungstarifen die aufgewendeten Beiträge die arbeitsrechtlich garantierten Leistungen übersteigen. Der Beitrag befasst sich mit den speziellen Voraussetzungen unter welchen solche abgesenkten Garantien überhaupt zulässig sind. Hierbei nehmen die Autoren Bezug auf den ursprünglichen Zweck der beitragsorientierten Leistungszusage und gleichen diesen mit der vorherrschenden Problematik ab.

(lc)

Teuerungsanpassung der Betriebsrenten 2019 – Anstieg von Lebenserhaltungskosten und Nettoeinkommen im Zeitraum 2016/2019 bzw. ab Rentenbeginn –

Micheal Kelwing/ Gerd Ringwald, Mülheim R./ Stuttgart, DB 219, 305-310

Sagt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu, ist er gem. § 16 Abs. 1 BetrAVG grds. verpflichtet, alle drei Jahre aufgrund der Teuerungsrate, eine Anpassung dieser Leistung zu prüfen. Die Autoren erörtern die anzuwendenden Bewertungsmaßstäbe. Insbesondere den vorgesehenen Prüfungszeitpunkt sowie den maßgeblichen Prüfungszeitraum. Des Weiteren gibt der Beitrag eine detaillierte Erläuterung über die Bestimmung und Berechnung des Anpassungsbedarfs durch die Ermittlung der Teuerungsrate und der Ermittlung des dreijährigen Nettolohnanstiegs und zeigt welche Faktoren, wie die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers, Einfluss auf die etwaige Berechnung nehmen können.

(lc)

Betriebsverfassungsrecht

Mitbestimmung des Betriebsrats über seine Vergütung?

RA Prof. Dr. Thomas Kania/ Wiss. Mit. Lisa Schulte-Wissermann, Bonn, NZA 2019, 78-80

Trotz der intensiven Debatte um die „richtige“ Vergütung von Betriebsratsmitgliedern hat die Frage, ob dem Betriebsrat hinsichtlich dessen ein Mitbestimmungsrecht zusteht, bisher wenig Beachtung erfahren. Aus diesem Grund widmen die Autoren ihren Beitrag dieser Problematik. Insgesamt gelangen sie zu der Erkenntnis, dass dem Betriebsrat durchaus ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der Vergütung „seiner“ Mitglieder zusteht. Um jedoch den bösen Schein einer Einflussnahme lediglich zur Verschaffung persönlicher Vorteile zu vermeiden, muss es für den Betriebsrat möglich sein, auf die Ausübung dieses Rechts zu verzichten. Unter welchen Voraussetzungen ein derartiger Verzicht möglich ist, bildet den zweiten Schwerpunkt des Beitrags.

(tl)

Sozialplan „zero“?

Präsident des LAG a. D. Dr. Hans Friedrich Eisemann, Berlin, NZA 2019, 81-87

Kommt es zu einer wirtschaftlichen Krise eines Unternehmens, muss vielfach eine Betriebsänderung erfolgen, bei der es zum Verlust von Arbeitsplätzen kommen kann. Um den Verlust des Sozialplanes auszugleichen, wird regelmäßig ein Sozialplan aufgestellt. Der Autor widmet seinen Beitrag speziell der Frage, ob der Arbeitgeber unter Umständen von der Pflicht zur Beachtung eines solchen Sozialplans entbunden sein kann. Hierbei kommt er zu dem Schluss, dass sogenannte „Null-Sozialpläne“ von der deutschen Rechtsordnung nicht vorgesehen sind. Der hohe Stellenwert, welcher Sozialplanforderungen im Insolvenzverfahren zukommt, ist dafür ein nicht von der Hand zu weisendes Indiz.

(tl)

Die Neuregelung des § 117 BetrVG – eine Bruchlandung?

RA Dr. Daniel Ludwig, Hamburg, BB 2019, 180-183

1952 hat der Gesetzgeber zur Verfolgung des Arbeitnehmerschutzes, einer der obersten Prämissen des Arbeitsrechts, das BetrVG erlassen. Es existieren jedoch einige Branchen, die aufgrund zahlreicher Besonderheiten nicht unter das BetrVG fallen. Hierzu zählt insbesondere die Luftfahrt. Bisher war hier lediglich das Bodenpersonal durch das BetrVG geschützt, während das Flugpersonal nur tarifvertraglich abgesichert werden konnte. Durch die Novellierung des § 117 BetrVG, ändert sich dies jedoch bereits zum 1.5.2019. Der Autor verschafft einen Überblick über die Neuerungen und zeigt auf, welche erheblichen Schwierigkeiten sich speziell für die betriebliche Luftverkehrs-Praxis durch die Anwendung des BetrVG auf den Flugverkehr ergeben können.

(lc)

Betriebsratsarbeit 4.0: Die Betriebsratssitzung per Videokonferenz und die virtuelle Betriebsversammlung

Prof. Dr. Gregor Thüsing/ M.A. Yannik Beden, Bonn, BB 2019, 372-378

In allen Bereichen unternehmerischer Aktivitäten muss auf den Wandel und die Weiterentwicklung der digitalen Technik reagiert werden. Längst ist es auf Seiten des Arbeitgebers der Regelfall geworden elektronische Kommunikationsmittel einzusetzen. Es stellt sich daher die Frage ob und inwiefern der Einsatz moderner Kommunikationsmedien auch einen Einfluss auf die betriebliche Mitbestimmung, insbesondere auf den Betriebsrat hat. Ob das BetrVG überhaupt eine kommunikationstechnische Gleichstellung des zulässt, ist bisher nahezu ungeklärt. Die Autoren beleuchten die betriebsverfassungsrechtliche Problemstellung und befassen sich diesbezüglich insbesondere mit der äußerst umstrittenen Betriebsratssitzung per Videokonferenz. Diesbezüglich zeigen sie auf, weshalb eine solche Betriebsratssitzung oder auch eine „virtuelle Betriebsversammlung“, unter der Berücksichtigung einiger Handlungsempfehlungen, nicht nur richtig sondern auch geboten sei.

(lc)Die Matrixorganisation in der Betriebsverfassung

RA Dr. Michael Bachner, NZA 2019, 134-141

Zur Organisation der Zusammenarbeit zwischen den Arbeitnehmer, ggf. auch Unternehmensübergreifend, greifen Unternehmen zunehmend IT-technische Möglichkeiten. Im Gegensatz zu früher ist der Vorgesetzte heutzutage nicht mehr zwangsläufig vor Ort angesiedelt. Aufgrund dessen kommt es in der betrieblichen Praxis immer häufiger zu Konstellationen in denen die Arbeitnehmer eng in Weisungsstrukturen, die über die Betriebs- und Unternehmensgrenzen hinausgehen, eingebunden werden. Arbeitnehmer in diesen Konstellationen haben oftmals mehrere unterschiedliche Vorgesetzte in unterschiedlichen Unternehmen, die sich an unterschiedlichen Standorten befinden. Der Autor erörtert die zunehmend auftretende unternehmensübergreifende Matrixstruktur. Insbesondere beschäftigt er sich mit personellen Einzelmaßnahmen in solchen Organisationen und welche Konsequenzen sich dadurch für die Arbeitnehmer, als auch für den Betrieb an sich ergeben. Der Beitrag stellt überdies dar, wie sich die aus der Matrixorganisation ergebenden Probleme, meist anhand des BetrVG gelöst und mithin einer praxistauglichen Lösung zugeführt werden können.

(lc)

Datenschutz

„Predictive policing“ am Arbeitsplatz

Prof. Dr. Lena Rudkowski, Gießen, NZA 2019, 72-77

Ähnlich wie bei der polizeilichen Technik des „predictive policings“, bei der mithilfe künstlicher Intelligenz ermittelt werden soll, wann, wo und von welcher Art Persönlichkeit die Begehung eines bestimmten Typs von Straftaten künftig wahrscheinlich zu erwarten ist, existiert auch auf betrieblicher Ebene die Möglichkeit des Einsatzes technischer Mittel im Rahmen sogenannten „fraud monitorings“. Hierbei geht es im Speziellen um die Vorhersage von Straftaten gegen das Vermögen des Arbeitgebers. Aufgrund der hiermit verbundenen persönlichkeitsbezogenen Analysen darüber, welche Arbeitnehmer diesbezüglich eine besondere Gefahr darstellen, liegt ein gewichtiger Eingriff in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht der Betroffenen vor. Die Autorin analysiert ausgehend von der gesetzlichen Grundlage des § 26 BDSG die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit derartiger Maßnahmen, die sich am Recht des Arbeitnehmerdatenschutzes messen lassen müssen.

(tl)

Praktische Probleme von Datenschutz und Beschäftigtendatenschutz im Betrieb

Dr. Alexander Dombrowsky, Mainz, ZFA 2019, 5-17

Seit dem 25. Mai vergangenen Jahres gelten im Bereich des Datenschutzrechts die neuen Regeln der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Insbesondere von der europäischen DS-GVO sind alle auf dem europäischen Markt tätigen Unternehmen und ihre Betriebe erfasst. Den einzelnen Betriebsinhaber stellt die neue Gesetzeslage dabei vor eine Reihe bürokratischer wie rechtspraktischer Herausforderungen, wobei der Autor gerade nicht davon ausgeht, dass große Betriebe zur Bewältigung datenschutzrechtlich relevanter Probleme besser aufgestellt sind als Kleinbetriebe. Der Beitrag bietet eine Übersicht über die wichtigsten praktischen Rechtsfragen, seien es technisch organisatorische Maßnahmen, zuständige Behörden, die Handhabung neuer Rechtsbegriffe oder die Einflüsse des Betriebsverfassungsrechts, um einen sicheren Umgang mit der neuen Rechtslage zu erleichtern. Nach Ansicht des Autors stehen DS-GVO und BDSG dabei erst am Anfang einer weitreichenden Entwicklung auf dem Gebiet von Datenschutz und Datensicherheit.

(tl)

Persönlichkeitsrecht und Datenschutz im Arbeitsverhältnis

Prof. Dr. Martin Franzen, München, ZFA 2019, 18-39

Der Beitrag befasst sich mit dem Spannungsfeld zwischen Kontrollbefugnissen des Arbeitgebers und Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Aufgrund der Natur als unvollständiges, vom Weisungsrecht des Arbeitgebers geprägtes und auf längere Dauer angelegtes Vertragsverhältnis, haben die Parteien regelmäßig ein gesteigertes Interesse an der Informationsgewinnung über die andere Seite, um die Erfolgsaussichten des Vertrages besser abschätzen zu können. Dieses Interesse findet seine Schranken jedoch in den Regelungen des Datenschutzrechts, das im vergangen Jahr durch die neue Datenschutzgrundverordnung und das Bundesdatenschutzgesetz eine Novellierung erfahren hat. Aus diesem Grund gibt der Autor einen Überblick über die Interessenlage der Parteien, grundrechtliche und einfachgesetzliche Vorgaben mit Fokus auf DS-GVO und BDSG. Zudem geht er auf Zwecke der Datenverarbeitung, den stets zu beachtenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und mögliche Instrumente zur Selbstregulierung ein.

(tl)

Europarecht

Drittwirkung von Grundrechten der EU-Grundrechtecharta

Prof. Dr. Monika Schlachter, Trier, ZESAR 2019, 53-58

Die Autorin widmet ihren Beitrag einer neuen Entscheidung der großen Kammer des EuGH vom 06.11.2018 (Rs. C-569/16), welche in doppelter Hinsicht von Bedeutung ist. Erstens hat der Gerichtshof zur Frage der materiell–rechtlichen Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen, zweitens zur Frage einer Drittwirkung von Normen der EU-Grundrechtecharta im Privatrechtsverhältnis Stellung genommen. Während nach Ansicht der Autorin der EuGH im Punkt der Verbbarkeit der Urlaubsabgeltung, die er bejaht, vor allem seiner bereits in früheren Entscheidungen gefundenen Linie treu bleibt, entfaltet die von ihm angenommene Drittwirkung von GRC-Normen weit über den vorgelegten Fall hinausgehende Wirkungen. In jedem Fall sei seitens des BAG eine Rechtsprechungsanpassung zu erwarten. Die Begründung des EuGH bleibe jedoch bis jetzt zu oberflächlich, angesichts der Bedeutung auch für weitere soziale Rechte bestehe hier noch Verbesserungsbedarf.

(tl)

Unterschiedliche Geschwindigkeiten bei der Koordinierung der Sozialsysteme?

Dr. Arno Bokeloh, Bonn, ZESAR 2019, 59-65

Sowohl das Beispiel des Schengenraums als auch jenes der Währungsunion, denen die Mitgliedstaaten der Europäischen Union jeweils nicht sämtlich angehören, beweisen, dass schon lange ein „Europa der zwei Geschwindigkeiten“ existiert. Ein Teil der Mitgliedstaaten bildet sozusagen das „Kerneuropa“, während andere Staaten verschiedene Schritte der europäischen Integration nicht mitvollziehen oder sie später durchführen. Der Beitrag setzt sich mit der Frage auseinander, ob ein solches Konzept auch für den Bereich der Koordinierung der Sozialsysteme tragbar ist. Hierzu zeigt er auf, wo bereits mit unterschiedlichen Geschwindigkeiten gearbeitet wird, welche Schwierigkeiten sich daraus ergeben und inwieweit ein solches Vorgehen auch in Zukunft tragfähig ist.

(tl)

Keine Union ohne Koordination – Ein Ausblick anlässlich des 60. Geburtstages der VO Nr. 3 über die soziale Sicherheit der Wanderarbeitnehmer

Dr. Stephan Seiwerth, Köln, ZESAR 2019, 3-9

Bereits in der zum 1.1.1959 in Kraft getretenen VO Nr. 3 ging es im Kern um die erste Koordination der Systeme der sozialen Sicherheit zwischen den Staaten im gemeinsamen Europa, da deren Unverzichtbarkeit für das Voranschreiten der europäischen Integration früh erkannt wurde. Der Autor befasst sich anlässlich des 60. Geburtstages der Ursprungsverordnung mit gelungenen Kontinuitäten und aktuellen Herausforderungen des europäischen Koordinationsrechts. Hierbei beschäftigt er sich intensiv mit dem Problem der Koordination von Pflegeleistungen innerhalb der EU. In die neu gefasste Koordinationsverordnung vom 29.4.2002 wurde eine solche Koordination nicht einmal aufgenommen. Trotz der enormen Herausforderung die sich bezüglich einer Koordination im Bereich Pflege ergeben, gibt es jedoch einen Vorschlag der Kommission zur Änderung dieser Richtlinie, den der Beitrag beleuchtet.

(lc)

Thematische Konkordanzen gouvernementeller Arbeits- und Sozialpolitik in internationalen Organisationen – Synergie oder Konkurrenz? (Teil 1)

Dr. Armin Knospe, Berlin, ZESAR 2019, 10-17

Bei der Arbeit von internationalen Institutionen, Organisationen sowie in Beratungs- und Politikgremien besetzen oftmals globale und kontinentale europäische Organisationen aufgrund des herrschenden Wettbewerbs oftmals dieselben Themen und Arbeitsbereiche. Eine Aufspaltung in Sachgebietszuständigkeiten und somit eine notwendige thematische Abgrenzung lassen sich allenfalls innerhalb großer Organisationen finden. Aufgrund dessen werden aktuelle Themenstellungen und Vereinbarungen zu transnationalen Entwicklungsziele häufig von mehreren Organisationen zeitgleich behandelt und meist nur mit geringer Abweichung auch publiziert und sogar, soweit zulässig, völkerrechtlich fixiert. Trotz der geringen Bedeutung dieser Dopplungen in der politischen Praxis, soll in diesem Beitrag beleuchtet werden, inwieweit durch diese Arbeitsweise tatsächlich völkerrechtliche Politikmächtigkeit verstärkt werden kann und Synergien hergestellt werden können, oder ob diese Parallelstruktur ausschließlich dem Kampf der Organisationen um Bedeutung und Einfluss dient. Der Autor untersucht diese Problematik anhand von Beispielen aus der Arbeits- und Sozialpolitik.

(lc)

Societas Europaea: Dauerhafte Zementierung eines rechtswidrigen Mitbestimmungsstatuts durch Umwandlung?

RAe Dr. Christian Kurzböck/ Kathrin Weinbeck, Nürnberg/ Regensburg, BB 2019, 244-246

Durch die Einführung der Rechtsform der Societas Europaea (SE) und das Inkrafttreten des Gesetzes über die Beteiligung von Arbeitnehmern in einer Europäischen Gesellschaft (SEBG) erlangen Arbeitgeber- sowie Arbeitnehmerseite im deutschen Recht erstmals die Möglichkeit die Unternehmensmitbestimmung zu verhandeln und weitgehend frei zu gestalten. Begleitet wird dies durch eine gesetzliche Auffanglösung, die in Fällen greift, in denen es zu keiner Vereinbarung kommt und das bisher in der Gesellschaft vorherrschende Mitbestimmungsniveau als Mindestmaß definiert. Der Beitrag erläutert an welchen Mindeststandard beim Vorliegen einer Beteiligungsvereinbarung aber auch bei dem Eingreifen der gesetzlichen Auffanglösung anzuknüpfen ist. Zudem zeigt der Autor auf, welche enorme Relevanz diese Fragestellung für die Praxis besitzt.

(lc)

Verfahren vor dem EuGH

RA Dr. Johannes Heuschmid/ Dr. Daniel Hlava/ Ref. jur. Johannes Höller, Berlin/ Frankfurt a. M., NZA 2019, 147-155

Die Autoren berichten in kritischer Reflexion über anhängige Verfahren, relevante Schlussanträge und Entscheidungen des EuGH. Schwerpunkt des Berichtszeitraums Juni bis September 2018 bilden insbesondere die Themen Gleichbehandlung, Betriebsübergang, Befristung, die Insolvenz des Arbeitgebers, sowie die soziale Sicherheit.

(lc)

Genehmigung und Marktüberwachung von Kraftfahrzeugen

RA Dr. Christian Wagner/ Evangelia Karagkouni, Brüssel/ Saarbrücken, EuZW 2019, 108-114

Anlässlich des Diesel-Skandals hat die Europäische Union eine neue Verordnung VO (EU) 2018/858 über die Genehmigung und die Marktüberwachung von Kraftfahrzeugen und Kraftfahrtanhängern sowie von Systemen, Bauteilen und selbstständigen technischen Einheiten für diese Fahrzeuge („TypengehnemigungsVO“) erlassen, die ab dem 1.9.2020 gilt. Es werden die wesentlichen Änderungen des Typengenehmigungssystems erläutert, die sich insbesondere auf eine strengere Kontrolle durch einen vereinfachten Zugang zu OBD-, Reparatur- und Wartungsinformationen fokussieren und dieses Ziel durch eine engere Kooperation der Mitgliedsstaaten verfolgen wollen. Die Autoren beschäftigen sich überdies mit den praktischen Auswirkungen, also den Konsequenzen für die Hersteller und den Herausforderungen für die Kommission an sich.

(lc)

Der neue europäische Rechtsrahmen für unbemannte Luftfahrzeuge – Anpassungsbedarf im deutschen Luftverkehr?

Wiss. Mit. Malte Krumm, Freiburg, EuZW 2019, 114-120

Vor dem Hintergrund der Reform der VO (EG) Nr. 216/2008 sowie der VO (EU) Nr. 2018/1139 (EASA-GVO) die einen neuen europäischen Rechtsrahmen für unbemannte Luftfahrzeuge („Drohnen“) schafft, gibt der Beitrag einen Überblick über den Inhalt und die Systematik der neuen Regeln. Unter Anderem werden die grundlegenden Anforderungen der EASA-GVO dargestellt, sowohl in personeller, als auch in technischer Hinsicht des Luftfahrzeugsystems. Der Autor zeigt abschließend auf in welchen Bereichen ein Anpassungsbedarf im deutschen Luftverkehrsrecht besteht. Um der Verpflichtung aus Art. 4 III UAbs. 2 nachzukommen und eine optimale Entfaltung der Wirksamkeit der europäischen Vorgaben zu ermöglichen, solle der deutsche Gesetzgeber insbesondere bezüglich der Betriebskategorien, der Gleichstellung des Modellflugsports sowie der Kennzeichnungspflicht eine Anpassung vornehmen.

(lc)

Neue Urteile des EuGH zur Klausel-Richtline 93/13/EWG und ihre Auswirkungen auf das AGB-Recht

RA Prof. Dr. Friedrich Graf v. Westphalen, Köln/ Bielefeld, EuZW 2019, 121-127

In den letzten Monaten ist es zu einer Vielzahl von Entscheidungen des EuGH gekommen, die immer weitere neue unerwartete Facetten in der Auslegung der Klausel-Richtlinie 93/13/EWG (ABl. 1993 L 95, 29) aufzeigt, durch welche zugunsten des unionsrechtlichen Verbraucherschutzes immer höhere Barrieren errichtet werden. Diese Entwicklung kann in keinem Fall am deutschen AGB-Recht spurlos vorbeigehen. Daher ergeben sich mehrere Fragestellungen. Als erstes geht es um die Frage, ob § 306 II BGB mit seiner Kernaussage, dass eine unwirksame Klausel durch dispositives Recht ohne Einschränkungen ersetzt wird, überhaupt ihren Bestand wahren kann. Damit einhergehend stellt sich ebenfalls die Frage ob es bei der bisherigen Judikatur zur hypothetischen Vertragsauslegung nach den §§ 133, 157 BGB als Ersatzlösung verbleiben darf, oder ob der gesamte Vertrag nun aufgrund einer unwirksamen Klausel nichtig ist. Der Autor behandelt anhand prägnanter Urteile des EuGH diese Fragestellungen.

(lc)

Gleichbehandlung

Fairer Vorauswahlvermerk zu Bewerbungen schwerbehinderter Menschen als Nebenpflicht öffentlicher Arbeitgeber

Dr. Thomas-Peter Gallon, NZA 2019, 90-91

Der Beitrag befasst sich mit der Frage des Schutzes Schwerbehinderter im Bewerbungsverfahren.
Das besondere Augenmerk liegt hierbei auf Fragen der Vorauswahl, bei der sich konkret um die Berücksichtigung der fachlichen Eignung schwerbehinderter Bewerber bemüht werden muss. Unterbleibt dies, liegt die Vermutung einer Diskriminierung nach § 2 Nr. 1 AGG nahe, die eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers nach § 15 GG nach sich ziehen kann.

(tl)

Religionsfreiheit und Arbeitsverhältnis

Prof. Dr. Hermann Reichold, Tübingen, ZFA 2019, 82-97

Gerade in Zeiten verstärkter Migration und Zuwanderung bedarf auch im Arbeitsverhältnis einer erhöhten Sensibilität für fremde Religionen. Speziell in Bezug auf Muslime kann es aufgrund religiös-kulturell motivierten Verhaltens zu einem Verstoß gegen das bisher gemeinhin geltende Leitbild sogenannter Neutralitätspolitik kommen. Aufgrund dieses Konflikts setzt sich der Autor mit Fragen der Religionsfreiheit im individuellen Arbeitsverhältnis sowie in betrieblichen Regelungen vertieft auseinander. Hierbei geht er auf relevante Abwägungsfragen, etwa das Erfordernis praktischer Konkordanz zwischen Art. 12 und Art. 4 GG ein und befasst sich mit den verschiedenen Perspektiven von EGMR und EuGH. Hierbei erinnert er auch an den engen Zusammenhang zwischen Religionsfreiheit und Menschenwürde, der bei derartigen Problemstellungen nicht außer Betracht gelassen werden dürfe.

(tl)

Kirchliches Arbeitsrecht

Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung bei kirchlichen Arbeitgebern – Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nach den Urteilen in den RS. Egenberger und IR

Dr. Thomas Klein/ Ref. iur. Ammar Bustami, Trier/ Hamburg, ZESAR 2019, 18-26

Die Entscheidungen Egenberger und IR des EuGH betreffen mit der Auslegung des Art. 4 Abs. 2 der RL unter anderem die Frage nach dem Verhältnis von europäischem Recht und nationalem Religionsverfassungsrecht, welches seine primärrechtliche Regelung in Art. 17 AEUV hat. Die Autoren geben anlässlich dessen eine vertiefende Analyse und Bewertung der Ausführungen des Gerichtshofs. Zudem zeigt der Beitrag, welche Erkenntnisse aus den Entscheidungen sowohl bezüglich des Anwendungsbereiches des Art. 4 Abs. 2 RL als auch im Hinblick auf die Erfordernis einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle, sowie zur Systematik und den einzelnen Voraussetzungen der UAbs. 1 und 2, hervorgehen. Ob und inwieweit diese Erkenntnisse zu einer kontinuierlichen Auslegung des Art. 4 Abs. 2 RL beitragen, wird ebenfalls in einer vertiefenden Analyse beleuchtet.

(lc)

Mindestlohn

Vier Jahre Mindestlohn: Geringe Erhöhung, geklärte Rechtsprobleme

RiArbG Thomas Lakies, Berlin, AuR 2019, 62-67

Der Mindestlohn wird zum 1.1.2019 auf 9,19 € br. erhöht und zum 1.1.2020 sogar auf 9,35 € br. Trotzdem liegt der Mindestlohn in Deutschland deutlich unter der Niedriglohngrenze. Eine politische Mehrheit für eine Erhöhung des Mindestlohns außerhalb der Vorgaben des MiLoG ist jedoch nicht erkennbar. Der Beitrag behandelt die Rechtsprechung zum MiLoG bezüglich ihrer wesentlichen Problempunkte. Problematisiert wird unter anderem die Zahlung des Mindestlohns für die Rufbereitschaft, sowie die Behandlung von Wegzeiten und Pausen. Des Weiteren untersucht der Verfasser die Rechtsprechung zur Anrechnung anderer Zahlungen des Arbeitgebers wie Zuschläge, Zulagen und Prämien auf den Mindestlohnanspruch und erläuterte, welche Zahlungen inwieweit auf diesen Anspruch Einfluss haben. Abschließend behandelt der Beitrag die Problematik der Anwendung von Ausschluss- und Verfallsfristen auf Vergütungsansprüche, auch von solchen die oberhalb des Mindestlohnes liegen.

(lc)

Prozessuales

Antragstellung und Tenorierung im Kündigungsschutzprozess

RiBAG Dr. Jan-Malte Niemann, Erfurt, NZA 2019, 65-72

Der Beitrag gibt einen Überblick über typische Konstellationen des Kündigungsschutzprozesses. Für den eine Partei in Kündigungsschutzklagen vertretenden Rechtsanwalt ist es vielfach nicht einfach, sachgerechte Anträge zu stellen, um dem spezifischen Problem des Klägers gerecht zu werden. Daher möchte der Autor hierzu und zur Behandlung dieser Anträge durch die beteiligten Richter eine Hilfestellung geben. Dabei befasst er sich sowohl mit Beendigungs- als auch mit Änderungskündigungen, sowie mit Auflösungs- und einer Reihe sonstiger Anträge, die im Kündigungsschutzprozess gestellt werden können. Sein besonderes Augenmerk liegt in diesem Zusammenhang auf der Rolle verschiedener Arten von Hilfsanträgen, die nach Dafürhalten des Autors ein besonders effektives und kostengünstiges Mittel zu Prozessführung bieten.

(tl)

Vergleichsweise Verständigung nach Verfahrensbeendigung – Rechtliche Gestaltungsoptionen in der Praxis

RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott/ RiArbG Sönke Oltmanns, Hamburg/ Lübeck, NZA 2019, 129-134

Arbeitsrechtliche Gerichtsverhandlungen sind grundsätzlich durch die Frage nach einer vergleichsweisen Einigung geprägt. Durch die nach § 54 I 1 ArbGG vorgeschaltete Güteverhandlung und die in § 57 II ArbGG, § 46 II ArbGG i. V. m. § 278 I ZPO gesetzlich normierte Pflicht während des gesamten Verfahrens eine gütliche Einigung anzustreben, ist dem Arbeitsgericht dieser Einigungsauftrag vorgegeben. Zudem sind auch die beteiligten Parteien daran interessiert das Verfahren rechtskräftig zu beenden um weitere Konsequenzen zu vermeiden. Der Beitrag befasst sich mit den sich ergebenden Rechtsfragen. Insbesondere behandelt er die Sonderkonstellationen in denen die Parteien eine vergleichsweise Beendigung herbeiführen möchten, jedoch bereits die mündliche Verhandlung beendet wurde, das Urteil verkündet wurde oder sogar schon Rechtskraft eingetreten ist und erläutert welche rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten sich auch nach Beendigung des Verfahrens ergeben und es den Parteien ermöglichen doch noch eine einverständliche Verständigung zu erreichen.

(lc)Sozialrecht

Die Ermittlung der Anspruchshöhe von Arbeitslosengeld I nach vorangegangener Freistellungsphase

RA Dr. Joachim Reichenberger, LL.M., Bonn, NZA 2019, 87-89

Der Beitrag analysiert die im vergangen Jahr ergangene Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 30.08.2018 zur Bemessung des Arbeitslosengeldes nach § 136 SGB III. Das BSG hat entschieden, dass die während der Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlte und abgerechnete Vergütung bei der Bemessung des Arbeitslosengeldes als Arbeitsentgelt mit einzuberechnen ist. Hiermit erweist sich die Rechtsprechung des BSG als arbeitnehmerfreundlich und weicht nicht unwesentlich von der Auffassung der Instanzgerichte ab. Der Autor unternimmt eine Einordnung in den Kontext der Verwaltungsauffassung und der instanzgerichtlichen Rechtsprechung und gibt einen Ausblick auf die zu erwartende Reichweite des Urteils.

(tl)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Von der Tarifeinheit zur Tarifpluralität zur Tarifeinheit – eine Zwischenbilanz

Prof. Dr. Richard Giesen, München, ZFA 2019, 40-65

Die Abhandlung befasst sich mit den Entwicklungen auf dem Gebiet der Tarifeinheit und Tarifpluralität. Während das jahrzehntelang gültige Prinzip der Tarifeinheit in der Zeit nach 2000 durch die Rechtsprechung zusehends aufgeweicht wurde, hat es mit dem Tarifeinheitsgesetz von 2015 erneut eine deutliche Stärkung erfahren. Diese Entwicklung hin zu einer gestärkten Tarifeinheit beurteilt der Autor insgesamt vorsichtig optimistisch. Insbesondere die dadurch eingetretenen Einigungstendenzen und die Beschränkung des Einflusses sogenannter Funktionseliten, kleiner Berufsgruppengewerkschaften in Schlüsselpositionen (beispielsweise bei Bahn und Lufthansa), der zu einer Verschiebung der Arbeitskampftätigkeiten und einer Entsolidarisierung der Belegschaft geführt hatte, sieht er als begrüßenswert an.

(tl)

„Kettenverweisung“ auf Tarifverträge

Wiss. Mit. Alexander Pionteck, Bonn, AuR 2019, 67-71

Bezugnahmeklauseln sind in der Unternehmenspraxis mehr als beliebt. Aus ihrer praktischen Handhabungen ergeben sich jedoch oftmals rechtliche Schwierigkeiten. Dies zeigt auch deutlich die langjährige und wechselseitige nat. und supernat. Rechtsprechung. Das BAG eröffnete dem AG jüngst in seiner Entscheidung vom 22.3.2017 (4 AZR 462/16) die Möglichkeit, der Beteiligung des AN an den Weiterentwicklungen des FlächenTV ein Ende zu setzen. Der Beitrag wirft die mit einer „Kettenverweisung“ verbundenen Rechtsfragen auf und unterzieht mithin die Entscheidungsgründe des BAG einer kritischen Prüfung. Hauptsächlich beschäftigt der Verfasser sich mit der Problematik diese Vorgehensweise mit den üblichen Auslegungsregeln und AGB-Grundsätzen in Einklang zu bringen, da insbesondere für einen Durchschnittsarbeitnehmer die mit der Kettenverweisungstechnik einhergehenden Folgen nicht einsehbar sind.

(lc)

Die Verminderung der Sollarbeitszeit an Feiertagen und Vorfeiertagen im Tarifvertragsrecht für den öffentlichen Dienst – auch an Sonntagen?

Ref. jur. Dr. Jens Gerlach/ Ref. jur. Simon Manzke, Hamburg, NZA 2019, 156

Beschäftigen im öffentlichen Dienst wird gem. § 6 III TVöD-AT und TV-L ein Anspruch auf bezahlte Freizeit für Heiligabend und Silvester eingeräumt. Das Kalenderjahr 2017, in welchem Heiligabend und Silvester auf einen Sonntag fielen, hat zu der Frage geführt, ob diese Regelung auch dann Anwendung finden soll, wenn die Arbeitnehmer an diesen Sonntagen ohnehin nicht zu arbeiten haben. Da sich die identische Problematik auch für gesetzliche Feiertage ergibt, die auf einen Sonntag fallen, erörtert der Beitrag das Zusammenspiel der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften und geht hierbei besonders auf die Problematik von sonntäglichen Feiertagen und Vorfeiertagen ein.

(lc)

Urlaubsrecht

Zeitlich unbegrenzter Urlaubsanspruch für Scheinselbständige

Wiss. Mit. Matthias Münder, Hamburg, ZFA 2019, 66-81

Der Autor analysiert die Rechtsprechung des EuGH zum Urlaubsrecht und unternimmt den Versuch einer Übertragung auf das deutsche Recht. Im Zentrum seine Ausführungen steht das Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache King, in welcher der EuGH entschieden hatte, dass ein Scheinselbständiger auch nach 13 Jahren noch einen Urlaubsanspruch geltend machen kann, wenn der Arbeitgeber sich geweigert hatte, ihm bezahlten Jahresurlaub zu gewähren. Diese Rechtsprechung lässt sich auch in deutsches Recht in richtlinienkonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG weitgehend umsetzen. Aufgrund des Umstands, dass die eigentliche Rechtslage aus dem derzeitigen Wortlaut des § 7 Abs. 3 BurlG jedoch nicht ohne weiteres ersichtlich ist, regt der Autor zudem eine Überarbeitung der Norm an, um dem Gebot der Normenklarheit zu genügen.

(tl)

Urlaub als Grundrecht des Arbeitnehmers

Prof. Dr. Lena Rudkowski, Gießen, NJW 2019, 476-480

Der EuGH hat am 6.11.2018 gleich drei für das Urlaubsrecht grundlegende Entscheidungen gefällt. Erstens dürfen Urlaubs- und damit auch Urlaubsabgeltungsansprüche des Arbeitnehmers nicht schon deshalb verfallen, weil der Arbeitnehmer für den Bezugszeitraum keinen Urlaub beantragt hat. Zweitens sind Ansprüche auf finanzielle Vergütung des nicht genommenen Jahresurlaubs auch dann vererbbar, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis verstirbt. Drittens ist etwaiges den Vorgaben des europäischen Urlaubsrechts entgegenstehendes nationales Recht auch im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern unanwendbar. Art. 31 II GRCh verleiht den Arbeitnehmern mithin ein „Grundrecht“ auf Urlaub. Bezüglich dieser drei relevanten Entscheidungen erläutert die Autorin zum einen die vorherige Rechtslage, die Entscheidung des EuGH selbst und äußert Kritik an den Entscheidungen des EuGH.

(lc)

D. Entscheidungsbesprechungen

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls

RAe Dirk H. Laskawy/ Peggy Lomb, Leipzig/ München, DB 2019, 249

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 26.09.2018 – 7 Sa 336/18)

(tl)

Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung

Präsident des LAG a. D. Dr. Peter Bader, Frankfurt a.M., NZA-RR 2019, 73-75

(LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.10.2018 – 7 Sa 792/17)

(tl)

Absendung einer E-Mail begründet keinen Anscheinsbeweis für Zugang beim Empfänger

Prof. Dr. Felipe Temming LL.M./ Dipl. jur. Carolin Duit, Köln, NZA-RR 2019, 118

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.08.2018 – 2 Sa 403/18)

(tl)

Vorlagebeschluss zu den Anforderungen an betriebliche Neutralitätsvorgaben

RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2019, 119

(ArbG Hamburg, Vorlagebeschluss vom 21.11.2018 – 8 Ca 123/18)

(tl)

Befristete Arbeitsverträge/ Sachliche Gründe/ Entschädigung

Dr. Laura Schmitt, Hamburg, ZESAR 2019, 88-91

(EuGH, Urteil vom 05.06.2018 – Rs. C-677/17)

(tl)

Zuvorarbeitsverhältnis bei aufschiebend bedingtem Arbeitsvertrag

RAe Dr. Sabine Schröter/ Nadine Kirchner, Frankfurt a.M., DB 2019, 194

(LAG Hessen, Urteil vom 05.06.2018 – 15 Sa 1566/16)

(tl)

Vereinheitlichung von Versorgungssystemen nach einem Betriebsübergang

RA Prof. Dr. Martin Diller, Stuttgart, NZA-RR 2019, 120

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 11.09.2018 – 3 Sa 1273/ 16 B)

(tl)

Anrufung der Einigungsstelle im Fall einer bestehenden Betriebsvereinbarung zu Umkleidezeiten

RA Dr. Mathias Kühnreich, DB 2019, 196

(LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 09.10.2018 – 8 TaBV 14/18)

(tl)

Soziale Sicherheit der Wanderarbeiter

Prof. Dr. Andreas Mair, Innsbruck, ZESAR 2019, 81-83

(EuGH, Urteil vom 30.05.2018 – Rs. C-517/16)

(tl)

Kein Unfallversicherungsschutz für Heimarbeit

RiLSG Willi Johannes Kainz, München, NZA-RR 2019, 117

(LSG Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 26.09.2018 – L 16 U 26/16)

(tl)

Günstigkeitsvergleich von Tarifverträgen: kein Rosinenpicken!

RAe Christina Kamppeter, LL.M./ Verena Holzbauer, München, DB 2019, 250

(BAG, Urteil vom 22.08.2018 – 5 AZR 551/17)

(tl)

Kein Verzicht auf Wertguthaben aus Tarifvertrag durch Ausgleichsquittung

RAe Dr. Sebastian Schröder/ Carolin Pockrandt, Düsseldorf, DB 2019, 251

(LAG Hamm, Urteil vom 12.09.2018 – 4 Sa 417/18)

(tl)

§ 13 BurlG ist europarechtswidrig: Kurzarbeit darf das Urlaubsentgelt nicht verringern – kein Vertrauensschutz für Arbeitgeber

RAe Dr. Thomas Drosdeck/ Angela Schilling, Frankfurt a. M., DB 2019, 195

(EuGH, Urteil vom 13.12.2018 – Rs. C-385/17)

(tl)

Privilegierung von öffentlichen Arbeitgebern bei Haushaltsbefristungen – „künftig wegfallend“?

RA Dr. Patrick Flockenhaus, Düsseldorf, BB 2019, 192

(BAG, Urteil vom 23.5.2018 – 7 AZR 16/17)

(lc)

Arbeitsrechtliche Ausschlussfristen und gesetzlicher Mindestlohn

RA Lars Christian Möller, Berlin, DB 2019, 132

(BAG, Urteil vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18)

(lc)

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einrichtung und Nutzung eines Twitter-Accounts

RAin Dr. Catharina Klumpp, Düsseldorf, DB 2019, 133

(LAG Hamburg, Beschluss vom 13.9.2018 – 2 TaBV 5/18)

(lc)

Arbeitszeit/ Feuerwehrleute/ Bereitschaftszeit

Dr. Christian Schlottfeldt, Berlin, ZESAR 2019, 27-35

(EuGH, Urteil vom 21-2-2018, Rs. C-518/15)

(lc)

Individuelle Arbeitsverträge/ Zuständigkeiten/ Wohnsitz

Prof. Dr. Felipe Temming/ stud. jur. Patrick Glatz, Hannover, ZESAR 2019 36-42

(EuGH, Urteil vom 21.6.2018, Rs. C-1/17)

(lc)

Kirchliche Tätigkeit/ Scheidung/ Standesamtliche Heirat

Dr. Thomas Klein/ Ammar Bustami, Trier/ Hamburg, ZESAR 2019, 42-48

(EuGH, Urteil vom 11.9.2018, Rs. C-68/17)

(lc)

„Langjährige Teilnahme am Tarifgeschehen sichert nicht automatisch die Tariffähigkeit“

RA Dr. Wolfgang Lipinski, München, BB 2019, 256

(BAG, Urteil vom 26.6.2018 – 1 ABR 37/16)

(lc)

Anwendbares Sozialversicherungssystem bei Abreitnehmerentsendung

Dr. Daniel Hlava, Frankfurt a. M., AuR 2019, 84-86

(EuGH, Urteil vom 6.9.2018, C-527/16)

(lc)

Einigungsstelle zuständig bei Entscheidungen über Mindestentgelt als Bezugsvergütung

RAin Dodela Linde, Marburg, AuR 2019, 86-87

(HessLAG, Urteil vom 30.1.2018, 4 TaBV 227/17)

(lc)

Wirksamkeit von Verfallsklauseln bei treuwidrigem Verhalten

RAin Lisa Ryßok, Frankfurt a. M., BB 2019, 384

(BAG, Urteil vom 28.6.2018 – 8 AZR 141/16)

(lc)

Urlaubskürzung während der Elternzeit ist europarechtskonform

RA Dr. Sven Lohe/ Ref. jur. Nadine Germeroth, Düsseldorf, DB 2019, 311

(EuGH, Urteil vom 4.10.2018 – Rs- C-12/17)

(lc)

Zustimmungsfreie Verlängerung der Elternzeit um das dritte Lebensjahr des Kindes

Wiss. Mit. Michael Rätze, Chemnitz, DB 2019, 312

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.9.2018 – 21 Sa 390/18)

(lc)

Verfahrensregelungen sind mitbestimmungsfrei

RA Jörn Kuhn, Frankfurt a. M., DB 2019, 313

(BAG, Beschluss vom 23.10.2018 – 1 ABR 10/17)

(lc)

Wirksamkeit von abweichenden Regelungen und Entscheidungen zur Anpassung von Betriebsrenten

RiArbG a.D Dr. Volker Matthießen, Offenbach M., DB 2019, 314-316

(BAG, Urteile vom 25.9.2018 – 3 AZR 333/17, 3 AZR 402/17, 3 AZR 468/17 u.a.)

(lc)

Urlaubsabgeltung – Unwirksamkeit einer umfassenden Verfallsklausel

RA Dr. Patrick Bruns, Baden-Baden, NJW 2019, 456-462

(BAG, Urteil vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18)

(lc)

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen

RAe Dr. Gerald Müller-Machwirth/ Dr. Thomas Barthel, Frankfurt a. M./ Berlin, DB 2019, 373

(BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 378/18)

(lc)

Fälligkeit von Urlaubsentgeltansprüchen bei Vereinbarung eines Sabbatjahres

RAin Nadine Ceruti, Frankfurt a. M., DB 2019, 374

(BAG, Urteil vom 18.9.2018 – 9 AZR 159/18)

(lc)

Kein Schutz der Sitzgarantie für Gewerkschaftsvertreter bei SE-Umwandlung

RA Thomas Ubber, Frankfurt a. M., DB 2019, 375

(LAG Baden Württemberg, Beschluss vom 9.10.2018 – 19 TaBV 1/18)

(lc)

Drei-Stufen-Theorie und Betriebsübergang

RAe Dr. Andreas Hofelich/ Dr. Michael Rein, Köln/ Stuttgart, DB 2019, 376

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 11.9.2018 – 3 Sa 1273/16 B)

(lc)

Streikbruchprämie als zulässiges Arbeitskampfmittel

Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NJW 2019, 538-543

(BAG, Urteil vom 14.8.2018 – 1 AZR 287/17)

(lc)

Befugnisse der EZB bei qualifizierter Beteiligung

Dr. Jörg Gundel, Bayreuth, EuZW 2019, 128-132

(EuGH, Urteil vom 19.12.2018 – C 219/17)

(lc)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 187

Februar 2019

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